Survey and evaluation of personnel selection methods by organizational psychologists



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IDENTIFICAÇÃO E AVALIAÇÃO DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO DE PESSOAL REALIZADOS POR PSICÓLOGOS ORGANIZACIONAIS

SURVEY AND EVALUATION OF PERSONNEL SELECTION METHODS BY ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGISTS

Lucidalva Pinheiro 1

Alex Andrade Mesquita 2
Resumo: Seleção de pessoal é um processo que busca identificar o candidato mais apto a ocupar um cargo. Os objetivos do estudo foram: 1) Traçar o perfil social e profissional de uma amostra de selecionadores de pessoal. 2) Identificar quais técnicas utilizam. 3) Descobrir como avaliam as técnicas e se consideram alguma inovadora. A amostra foi constituída por 20 profissionais formados ou formandos em psicologia atuantes na área de seleção de pessoal. Foi realizada uma entrevista com questões abertas e fechadas. Os resultados mostraram que a maioria dos profissionais é jovem, mulher, sem filhos, apresenta apenas graduação e recebe salários maiores quando atuando em RH próprio da empresa. O tempo gasto com seleção é em média 60% do tempo de trabalho. As técnicas mais utilizadas foram entrevista (100%), seguido pela aplicação de testes psicológicos (95%) e dinâmica de grupo (80%). Os testes psicológicos mais utilizados foram o Palográfico (100%) e o AC (95%). Todos os participantes consideram que os métodos de seleção que utilizam são adequados e 95% dos entrevistados não utilizam nenhum método inovador. Conclui-se que a atuação dos selecionadores de pessoal é tradicional e que não questionam a efetividade das técnicas que utilizam.

Palavras-chave: seleção de pessoal, identificação, avaliação, psicólogos organizacionais.

Abstract: Personnel selection is a process that seeks to identify the most suitable candidate for a job. The study aims were: 1) To identify a social and professional profile of a personnel selection sample. 2) To identify the techniques used by the selectors. 3) To find how selectors evaluation your techniques and if they identify some innovative. The sample study was 20 personnel selectors professionals graduate or undergraduate in psychology. An interview with open and close questions was performed. The results showed that the most of participants were young, women, without son, has just graduate and receive better salaries when working in HR own the company The time spent with selection is average 60% of working time. The techniques most used were interview (100%), psychological tests (95%), and group dynamics (80%). The psychological tests most used were Palográfico (100%) and AC (95%). All the participants think that the methods that they use are adequate and 95% of the sample do not use any innovative method. It is concluded that personnel selectors working are traditional and they do not question the techniques efficacy.
Keywords: personnel selection, identification, evaluation, organizational psychologists

A expansão das organizações e as modificações aceleradas que ocorrem em todo o mundo fazem com que a competitividade entre as empresas aumente cada vez mais e que estas modifiquem a sua estratégia a cada momento no sentido de buscar mais inovação e qualidade dos recursos humanos. Tais mudanças vêm exigindo que os profissionais que nelas atuam sejam práticos, criativos e precisos. Pode-se observar que o mercado de trabalho impõe exigências cada vez mais elevadas aos selecionadores de pessoal quanto à busca de candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como contribuir para que a organização atinja seu objetivo (MIGUEL, 2001).

Pode-se entender seleção de pessoal como um processo que busca identificar o candidato mais apto a ocupar um cargo. Ela visa aumentar e eficiência do desempenho humana e a eficácia organizacional (CHIAVENATO, 2008).

Selecionar trabalhadores não é uma prática historicamente recente no mundo do trabalho, pois, de algum modo, eles sempre foram selecionados, de forma intuitiva ou assistemática, na avaliação de habilidades observáveis necessárias para desempenhar determinada tarefa, como a força física, habilidade manual e mesmo, intelectual (PALHARINI, 2008).

A seleção de pessoal considerada “científica” apresenta pouco mais de 100 anos. Desde a primeira década do sec. XX os profissionais de psicologia estavam interessados em estudar as diferenças individuais por meios estatísticos, criando os primeiros testes psicológicos. Pizzoli na Itália usou testes psicológicos para selecionar aprendizes em 1901, na França Lahy realizou processo de seleção de pessoal utilizando testes psicológicos para o ministério do trabalho em 1903, Hugo Munstenberg em 1911 escreveu o primeiro livro sobre o tema na Alemanha, onde a seleção de pessoal fazia parte de um programa geral de aplicação da psicologia industrial. O autor conduziu pesquisas diversas pesquisas com condutores de bonde, oficiais navais e telefonistas, criando um teste de atenção para reduzir acidentes. Entre 1914 e 1918 período da primeira guerra mundial, ocorreu uma forte demanda em diversos países por métodos de seleção e testes para o serviço militar. Neste período, foram desenvolvidos os primeiros testes para seleção de pessoal o Army-Alpha e Army-Betha, o primeiro para indivíduos alfabetizados e o segundo para analfabetos ou pessoas que não falavam inglês. Eles foram administrados para mais de 1,5 milhão de recrutas. Em 1918 Walter Dill Scott fundou a primeira consultoria de seleção de pessoal (SCHIMITT, 2012).

O processo seletivo é de extrema importância na estratégia empresarial e deve estar integrado aos demais subsistemas de recursos humanos como: orientação e integração, análise de cargo, treinamento e desenvolvimento, plano de sucessão, avaliação de desempenho e remuneração (CHIAVENATO, 2008). Desta forma, o processo seletivo consome tempo e dinheiro, por isso sua correta realização promove economia para a empresa. Okano e Castillo (2007) realizaram um estudo onde relatam que a contratação de um enfermeiro em um hospital universitário custou R$6.359,99 e que apenas o processo seletivo consumiu cerca de 53,72% dos recursos, isto é R$3.416, 40.

Diversos profissionais podem atuar como selecionadores de pessoal: administradores, psicólogos, pedagogos, assistentes sociais, técnicos em recursos humanos, técnicos administrativos, entre outros, além dos próprios gestores ou donos de empresas. Coradini e Murini (2009) realizaram um estudo onde foi investigado o perfil deste profissional em 40 empresas da cidade de Santa Maria. O profissional mais comumente envolvido na seleção de pessoal foi o administrador de empresas, em 37,8% das empresas. A maioria das empresas 89,2% realizava a seleção sem ajuda de consultorias externas. A diversidade de profissionais atuando na área pode fornecer múltiplos pontos de vista, mas também se pode questionar se todos têm conhecimento e preparação adequada.

Segundo Drenth et al. (1998) um processo seletivo envolve três etapas: 1) Análise das atribuições, responsabilidades e requisitos da função. 2) Utilização de técnicas com poder preditivo onde a informação obtida deve predizer o comportamento futuro do candidato no trabalho. 3) A tomada de decisão, isto é, transformar a informação em ação, selecionado o melhor candidato. Já para Leme (2007) pode-se visualizar um complexo fluxograma envolvido no processo seletivo, começando com a necessidade de contratação, passando pelo levantamento do perfil, o planejamento do processo, o recrutamento, as técnicas de seleção, o retorno aos participantes, o processo admissional, a integração do funcionário e mesmo sua avaliação futura.

O processo de seleção requer a utilização de técnicas seletivas. A aplicação dessas técnicas segundo Chiavenato (2008) faz-se por meio de diversas etapas, conforme o cargo a ser preenchido. Cada etapa funciona como um filtro seletor até chegar a uma fina sintonia em relação aos candidatos cabendo ao profissional e à empresa buscarem instrumentos e conhecimentos para aperfeiçoamento do processo de seleção. Podem-se listar as mais comuns: triagem de currículos, entrevista, dinâmicas de grupos, aplicação de testes de conhecimento, capacidade, aptidão, inteligência, interesse, personalidade, verificação de referencias e mesmo pesquisa em redes sociais. Tais etapas tendem a variar em cada empresa, sendo que há um objetivo final comum que é chegar à contratação dos candidatos recrutados e avaliados.

A entrevista é a oportunidade de se ter um conhecimento aprofundado a respeito da vida pessoal e profissional de cada candidato. É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Pode ser utilizada mais de uma vez durante o processo seletivo. Alguns tipos de entrevista: 1) Quanto à forma: aberta, semiaberta e estruturada; 2) quanto ao modo de aplicação: individual ou coletiva; 3) quanto ao conteúdo: tradicional ou por competências. (CHIAVENATO, 2008). Este último tipo tem ganhado destaque atualmente, pois permite descobrir se o candidato apresenta inícios das competências necessárias que constam no planejamento estratégico da empresa. O método mais utilizado é o “CAR”, as perguntas são sobre comportamentos passados reais do candidato que funcionam como os indicadores das competências, identificando os antecedentes e os consequentes do mesmo (LEME, 2007). A entrevista possui a vantagem de propiciar informações sobre múltiplas áreas da vida do candidato, mas apresenta limitações como: a dificuldade em comparar os candidatos e estar sujeita a um grau elevado de subjetividade.

As provas ou testes de conhecimento ou capacidade visam avaliar o nível de conhecimento profissional e técnico exigido pelo cargo, assim como a capacidade ou habilidade para determinadas tarefas (FRANÇA, 2013). Estes testes podem fornecer ao selecionador de pessoal importantes subsídios sobre as competências técnicas do candidato.

De acordo com Limongi-França e Arellano (2002), os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do candidato. Buscam predizer o comportamento do candidato com base no que foi revelado na situação teste. Os testes podem ser de personalidade como: o PMK, Palográfico, Rorscharch, HTP, TAT. De inteligência, onde se busca avaliar o fator geral “G”, como o Raven, G36, R1, WAIS. Aptidão onde se busca identificar uma área específica da inteligência como: aptidão numérica, verbal, espacial, atenção concentrada ou dividida, pode-se citar como exemplo o AC, AD, TADIM, HTM. Com menos frequência podem ser utilizados testes de interesse.

Noronha e Prime (2004) relatam que dos 128 testes psicológicos comercializados no Brasil apenas 28.8% desses instrumentos relatam estudos de precisão, validade e padronização. Este fato coloca em dúvida a validade dos testes utilizados no país, mais grave ainda é a escassez de pesquisas sobre a eficácia destes testes para seleção de pessoal.

Outras técnicas bastante utilizadas em processo seletivo são as de simulação. Para Chiavenato (2008), as técnicas de simulação abriram um campo interessante para o processo seletivo, pois as características humanas reveladas pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de algum tempo de desempenho no cargo, já através das técnicas de simulação o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização. Entre as formas mais comuns, se tem a dinâmica de grupo, o desempenho de papeis e os jogos empresariais. Uma grande vantagem destas técnicas é a possibilidade de visualização do comportamento real do candidato, as desvantagens são a pouca estruturação, que dificulta comparações, o fato do candidato poder ficar nervoso na hora e a grande subjetividade envolvida em avaliar o comportamento dramatizado.

Outro método que pode compor o processo seletivo é a checagem de referencias passadas. Através deste método obtêm-se informações sobre o comportamento real do candidato em empregos passados. Um sério problema é quando o candidato deixa o emprego de maneira “litigiosa”, este pode ter sofrido assédio moral ou sexual, não ter recebido seus direitos ou ter sido submetido a condições de trabalho danosas ou insalubres, por exemplo. Seu antigo chefe pode fornecer informações negativas sobre o candidato, mesmo sendo este vítima da situação.

Uma novidade é o uso das redes sociais como fonte de informação para ao processo seletivo. Almeri et al. (2013) realizaram um estudo objetivando verificar as características negativas e positivas observadas pelas agências de emprego nas páginas das redes sociais, além de querer saber como as agências tratam este assunto e sua real importância nos processos de recrutamento e seleção. Foi elaborado um questionário e enviado a vinte 20 agências da região de São José dos Campos, Jacareí e Caçapava. Os resultados mostraram que todas as agencias utilizam as redes sociais como fonte de informação, os sites mais utilizados foram em primeiro o Linkedin, seguido pelo Facebook e o Twitter. A maioria das agencias faz a consulta após as entrevistas e dinâmica de grupo. O que as agencias consideram negativo são comentários ofensivos, erros de ortografia e exposição excessiva, e de positivo, preservar a imagem, promover o perfil e ter dinamismo. As autoras apresentam ainda um modelo de perfil profissional para agradar as agencias.

O uso da pesquisa nas redes sociais pode gerar informações adicionais e às vezes distintas das fornecidas pessoalmente. Porém duas limitações podem ser observadas, o perfil pode ser editado para que o candidato tenha apenas qualidades, gerando informação não fidedigna, mas um imbróglio. O segundo seria o limite ético do selecionador ao “bisbilhotar” a vida do candidato, até onde vai o profissionalismo e onde começa a invasão de privacidade ou apenas a simples curiosidade.

Todos estes instrumentos descritos devem possuir validade, fidedignidade e poder preditivo para o desempenho futuro requerido. Schmidt e Hunter (1998) realizaram uma meta-análise de 17 pesquisas sobre o tema, como critério de validade a medida utilizada nos estudos foi uma avaliação do desempenho do funcionário fornecida pelos superiores. Os resultados mostraram que os testes de habilidade cognitiva e integridade combinados (r=0,65), a entrevista estruturada combinada com os testes de habilidade cognitiva (r=0,63), seguido pela combinação testes de habilidade cognitiva e técnicas de simulação (r=0,60) foram os instrumentos com maior poder preditivo. A entrevista estruturada (r=0,51), os testes de conhecimento (r=0,48), os testes de personalidade (r=0,40), a entrevista não-estruturada (r=0,35) e a checagem de referencia (r=0,26) foram preditores medianos. Os piores preditores foram os anos de experiência (r=0,18), anos de educação (r=0,1), interesses (r=0,1), a grafologia (r=0,02) e por último a idade (r= -0,01).

Segundo Robertson e Smith (2001) alguns cuidados devem ser tomados ao interpretar resultados sobre eficiência do processo seletivo, qual medida utilizar? Desempenho, alcance de metas, competências, retorno do investimento feito em seleção, relacionamento interpessoal. Os autores destacam que apenas na década de 80 os pesquisadores da área chegaram a um consenso sobre que medidas utilizar, e sugerem uma divisão: medidas de produção, medidas sobre dados pessoais e medidas de julgamento do desempenho por outras pessoas. Todas estas medidas são importantes e complementares, porém de difícil mensuração, o que dificulta comparações.

De Soete et al. (2012) destacam outra dificuldade enfrentada no uso dos instrumentos de seleção, segundo os autores com o aumento da globalização os mercados de trabalho tornam-se substancialmente mais diversificados. Pesquisadores e profissionais encontram-se confrontados com o dilema diversidade-validade, alguns dos instrumentos de seleção mais válidos apresentam consideráveis ​​diferenças quando aplicados a subgrupos étnicos ou sociais. Considerável parte dos testes psicológicos e tipos de entrevista podem induzir a erro o selecionador, pois, por exemplo, pessoas de classe social mais baixa, imigrantes, indígenas podem ser sair mal, pois seu universo cultural é distinto dos profissionais que constroem os testes e entrevistas e dos que aplicam os mesmos.

Os estudos nacionais empíricos sobre seleção de pessoal são escassos e tendem a apresentar poucos resultados práticos. Andrade (2009) realizou uma revisão de literatura envolvendo sete estudos empíricos realizados no Brasil sobre métodos de seleção de pessoal. Pela ordem de utilização a entrevista foi o método mais citado, seguido pela indicação interna, análise de currículo e avaliação psicológica.

Uma pesquisa realizada na cidade de Campinas objetivou verificar quais são os instrumentos mais utilizados em seleção profissional e identificar as técnicas mais empregadas nos processos seletivos. Participaram do estudo 15 estagiários do curso de Psicologia de uma instituição de ensino superior particular e 15 psicólogos formados recrutadores e selecionadores. Das técnicas mais utilizadas foi verificado que a entrevista individual e dinâmica de grupo eram realizadas por todos os participantes, 80% utilizavam testes psicológicos, 53% entrevistas coletivas e 33% técnicas projetivas e de personalidade. Foram citados 26 testes, os mais utilizados foram pela ordem: Wartegg, Atenção Concentrada, Teste de Inteligência Não Verbal G36, Bateria CEPA e Palográfico. (GODOY; NORONHA, 2005).

Pereira et al. (2003) realizou um levantamento em 43 empresas multinacionais com objetivo de identificar os testes e métodos utilizados na seleção de pessoal e se estes testes eram validados. Os testes mais utilizados foram o de Wartteg (15,2%), seguido pelo Teste de Atenção Concentrada (AC) (9,2%), Grafologia (6,9%) e Palográfico (6,1%). Os métodos mais utilizados foram: a dinâmica de grupo (15,2%), a entrevista estruturada (11,4%), seguida pela não-estruturada (7,6%). Os autores descrevem que os profissionais relatam a escolha do método por sua validade, mas não sabem realmente se o instrumento que utilizam é mesmo validado.

Pode-se verificar que existe carência de estudos empíricos sobre seleção de pessoal no Brasil. Sabe-se pouco sobre o perfil destes profissionais. Muitos dos métodos utilizados e supracitados com a passagem do tempo tornam-se obsoletos e perdem a validade. É o caso do teste de Wartegg apontado por Pereira et al. (2003) e Godoy e Noronha (2005). Desta forma, os objetivos do estudo são: 1) Verificar quais são os métodos de seleção utilizados atualmente por selecionadores de pessoal. 2) Identificar o perfil deste profissional. 3) Verificar como os participantes avaliam seus métodos e se consideram algum inovador .





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