Psicologia aplicada a administraçÃO



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Condição significado: atribuir um significado a tarefa, exemplo dinheiro.

A condição significado acaba obtendo melhores resultados do que a sisifo. No entanto o problema das pessoas é que não conseguimos capturar a magnitude do significado.



  • Os Elementos da Motivação

    • AS NECESSIDADES: Hierarquia das necessidades; necessidades ERG; Fatores Higiênicos e Motivacionais; Necessidades ACH/POW/AFF.

Teorema de conteúdos (O que?) – Necessidades.

Hierarquia das Necessidades de Maslow: a ordem das necessidades importa. Vai das necessidades mais básicas (fisiológicas) até as mais complexas (autorrealização). Essa hierarquia começa com as necessidades básicas. Uma vez que essa necessidade foi satisfeita, ela perde a intensidade, e uma superior ganha mais poder, e assim por diante.

COMO A EMPRESA PODE ATENDER AS NECESSIDADES/SATISFAÇÃO DOS TRABALHADORES?

Fisiológicas: Plano de saúde; Salário; Carga de trabalho. – Horário de trabalho, condições de trabalho confortáveis, salário-base.

Segurança: Plano de saúde; Previdência privada; empresa de outplacement. – Segurança no trabalho, vínculo estável com a organização, benefícios.

Sociais: Eventos de integração e pertencimento; Ambiente de trabalho (cooperação). – Bom ambiente de trabalho, cooperação e sociabilidade entre outros.

Estima: Promoções; feedback; Recompensas. – Responsabilidades aumentadas, prestígios, reconhecimento e status.

Autorrealização: Autonomia; Adequação cargo-trabalhador (seleção para encontrar a pessoa para o cargo certo); Aprendizado (dedicação a projetos pessoais). – Oportunidade de desenvolvimento, desafios, criatividade e autonomia.



O problema desse modelo é que nós, humanos, queremos varias coisas de diferentes hierarquias ao mesmo tempo.

Então há o Teoria ERG de Alderfer: Necessidades simultâneas.Esse modelo também traz uma ideia de compensação, de trade off (trabalha muito, mas ganha muito também = plano de carreira forte).

    • OS ESTÍMULOS: Metas; Características do trabalho; Recompensas.

Teorema de Processo (Como?) - modelo de estímulo-resposta.

18.08


Baixo desempenho/produtividade: absenteísmo, atrasos, “enrolação”, carga-horaria não cumprida.

Essa falta pode ser resolvida através de:



  • Metas

  • Avaliação de performance

  • Punição

  • Reconhecimento

  • Estabelecimento de ponto (horário)

(2) BAIXA PRODUTIVIDADE

CAUSA INDOLÊNCIA CAUSA CONTROLE

(Teoria X) (Teoria Y)

MEDIADOR CONTROLE MEDIADOR AUTONOMIA PROGRESSIVA

Há um problema de indolência do funcionário e só trabalha pelo dinheiro para satisfazer as necessidades. O problema de baixa produtividade é que o sujeito não gosta de trabalhar (indolência). Então como o fazer trabalhar? (TEORIA X) Fazer um controle gerencial estrito, para evitar a “enrolação”.

O QUE AS PESSOAS DESEJAM DO TRABALHO:



  • Sentir-se “por dentro” das coisas, compreensão dos problemas pessoais, apreciação integral do trabalho feito, disciplina, lealdade da gestão para com os funcionários, trabalho interessante, boas condições de trabalho, promoção e crescimento, Segurança no emprego, bons salários, ..., ou seja, os subordinados querem as necessidades estima e auto-realização.

  • Já os gestores acreditam que eles querem necessidades de fisiológicas e de segurança.

A causa da baixa produtividade, as vezes não é a indolencia, e sim o próprio controle que é colocado sobre o funcionário. (TEORIA Y) Profecia autorrealizadora (acham que o subordinado não gosta de trabalhar, então é imposto o controle. Com isso, acaba fazendo com o trabalhador não goste de trabalhar mesmo).


CAUSA

RESULTADO

MEDIADOR
(3) TEORIA X E Y DE McGregor


TEORIA X



EFEITO

RESULTADO

CAUSA



Revisitando a TEORIA X

Para solucionar a cause de controle, seria ir aos poucos liberando esse controle, e assim progressivamente dando auto-controle aos subordinados.



Um modelo foi realizado perguntando aos trabalhadores: TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG



  • Algo que realizou extrema satisfação?

  • Algo que realizou extrema insatisfação?

E assim foi dividido por categorias (16 categorias), e em cada uma dela, foi contado o percentual do evento.

(Insatisfação -> não insatisfação Não satisfeito -> Satisfeito)

Os fatores associados à insatisfação, como política da companhia, supervisão, salário, são os fatores relacionados ao ambiente de trabalho, são fatores extrínsecos, externos (HIGIÊNICOS). E quando não são supridos, deixam os trabalhadores insatisfeitos e causa queda de produtividade. Quando supridos, deixam apenas os trabalhadores não insatisfeitos com aquilo, ou seja, não causam queda de produção.


  • Fisiológicos, de segurança e Sociais (Maslow)

Já os fatores associados à não satisfação, como crescimento, responsabilidade, são os fatores relacionados aos sentimentos internos, são fatores intrínsecos (MOTIVACIONAIS). Quando supridos, deixam os trabalhadores satisfeitos, e causam aumento de produtividade.

  • Estima e Autorrealização (Maslow)

Problemas de divisão de trabalho:

  • Menor flexibilidade, perda de sentido, repetitivo/monótono, falta de aprendizado, menor responsabilidade.

Para solucionar esse problema pode ser:

  • A rotatividade de cargo, para dar um senso de aprendizagem, e melhorar fatores intrínsecos.

  • Vertical loading (enriquecimento da tarefa). Ex.: realizar todas as tarefas, no entanto para um cliente apenas.

  • Horizontal loading (ampliação de tarefa). Vai agregar atividades novas ao mesmo cargo. Ex.: agregar duas áreas, como o atendimento de representante de vendas também faça o registro da expedição de contratos de solicitação.

O vertical loading agrega atividades com começo, meio e fim, e assim faz mais sentido. Então essa foi a solução para o problema que mais pareceu eficiente. Foi feito um redesenhamento do processo, e assim deu mais responsabilidade e sentido aos funcionários. E, portanto aumentaria a satisfação dos fatores intrínsecos e, consequentemente, a produtividade.

20.08.14


(4)


FATORES MOTIVACIONAIS

FATORES HIGIÊNICOS

Fatores que conduzem a extrema satisfação no trabalho

Fatores que conduzem a extrema insatisfação no trabalho

Resumo:


(5)
Teoria das Necessidades McClelland

  • Necessidades mais estáveis;

  • Combinação particular das três necessidades, que variam em intensidade de sujeito para sujeito:

    • Afiliação (nAFF);

      • Decisão em prol da harmonia do grupo; evita confronto/conflito.

    • Realização (nACH);

      • Estabelecer desafios pessoais, para chegar no objetivo.

    • Poder (nPOW): poder personalizado e socializado;

      • Poder personalizado: poder sobre o seu controle; deixa a pessoa sempre mais enfraquecida.

      • Poder socializado: influencia positiva através de suporte e conselho; ao contrário do personalizado, vai deixando o outro mais forte.

Esse modelo, como são necessidades estáveis, é possível criar um mapa para a importância de suas necessidades, e assim ir controlando a pessoa.


Para o cargo de gestor, seria interessante que a necessidade de Realização se sobressaísse, pois esta pessoa esta se auto desafiando constantemente para conseguir da melhor forma o objetivo, e, portanto, se destaca na empresa. NO entanto, como ele quer o controle, quer que tal objetivo seja realizado, essa pessoa começa a dar soluções antecipadas. Entretanto quando ele dá soluções antecipadas, ele acaba de tirar a oportunidade do subordinado de chegar aquela conclusão. Ou seja, ele toma as decisões sozinho, e acaba prejudicando a comunicação.
As pessoas com necessidade de Afilição sobressaindo acaba se tornando acomodado, pois para evitar o conflito e deixar o ambiente harmonioso, o funcionário acaba evitando feedbacks negativos, e deixa a desejar quanto a performance.
as pessoas com o Poder Socializado é uma necessidade adequada para o gestor, pois esta pessoa consegue delegar as tarefas.
 TEORIA DE PROCESSO

Como fazer para aumentar o desempenho dos funcionários?




  • Case ENERGY:

    1. Colocando-se na posição do sujeito do texto, você sente que a decisão foi justa?

    2. Por que? Levante e discuta os fatores levados em consideração para chegar a este julgamento?

    3. Qual seria sua reação/ comportamento futuro a este evento?

Eu: (não promovido)



  • Maior esforço

  • Habilidade técnica (finanças)

  • MBA finalizado

  • Mais tempo de casa

  • Desempenho comprovado

Ana: (Promoção)



  • Menor esforço

  • Habilidade interpessoal

  • MBA em andamento

  • Menos tempo de casa

  • Potencial desempenho

3. Mudar de emprego; Boicotar Ana; Menor esforço; Desenvolver Habilidades Novas; Conversar com chefe sobre um aumento salarial/plano de carreira.





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