Gestão de pessoas



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TCU 2008
Uma organização está reformulando sua antiga área de recursos humanos. Pretende-se que a nova área, cujo foco deve ser em gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organização para que a atuação dessa área seja realmente estratégica, julgue os itens a seguir.

  1. A área deve envolver-se na definição de filosofias, políticas e práticas de planejamento, desenvolvimento, gerenciamento, avaliação e recompensa utilizadas pela organização, tendo em conta os contextos interno e externo da área.

  2. Deve haver direcionamento para resultados nos níveis individual — desempenho, satisfação no trabalho e aprendizado —, organizacional — eficiência, coesão e adaptação — e social — desenvolvimento do capital humano e aumento dos níveis de produtividade da mão-de-obra e da qualidade de vida das pessoas.

  3. O planejamento deve focar-se no curto prazo para atender as demandas imediatas, devendo as perspectivas das relações de trabalho basearem-se na equipe.

  4. Deve-se promover a capacitação dos profissionais da área de gestão de pessoas para que eles desenvolvam conhecimento do negócio, de práticas de gestão de pessoas e de gestão de mudanças.

  5. A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da organização.

Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas estratégias que deverá implementar para conseguir que os resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em epígrafe incluem

  1. o envolvimento dos participantes na elaboração do processo e a capacitação destes para o papel de avaliador.

  2. a capacitação dos avaliados para receberem feedback.

  3. a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação.

  4. a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do feedback.

  5. a recusa à utilização de tecnologias para tornar o processo mais humano.

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por competências, é importante considerar alguns conceitos e orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

  1. As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.

  2. Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

  3. A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.

  4. A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o mercado e a gestão integrada de pessoas.

  5. A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos e suas interações: inovação e tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.

Com referência a alguns dos princípios que a organização deve observar na implantação de um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.

  1. A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais.

  2. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo de organização.

  3. A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.

Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.

  1. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.

  2. Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis desejados para os futuros ocupantes poderá ser feita sem a realização de estudos ou pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.

  3. As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da organização.

Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens subseqüentes.

  1. Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

  2. Entre as estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionário estruturado.

  3. O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.

Tendo em vista o modelo integrado de gestão por competências, julgue os itens que seguem.

  1. A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.

  2. Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.

  3. As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

  4. Entre as características das organizações com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional — redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais.





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