Gestão de pessoas



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GABARITO COMENTADO


1

C

2

E – Essa é a competência essencial, pois é central em sua estratégica. Se fosse básica ela não poderia operar sem ela, e é possível uma organização trabalhar sem responsabilidade ambiental e social.

3

E - Competência conceitual está relacionada ao conhecimento teórico e não à experiência.

4

Anulada – isso é verdade, mas é “do mal”.

5

E – os incidentes críticos abordam os eventos extremos tanto positivos como negativos.

6

C

7

E – a escala gráfica é a mais sujeita ao efeito halo.

8

E – se o empregado for capacitado para suas atividades atuais, então ele estará fazendo TREINAMENTO, não desenvolvimento.

9

E – Isso é controverso. Mas a opinião do CESPE é essa: por meio do concurso é possível medir a adequação do candidato ao cargo. Mesmo por que os concursos podem incluir curso de formação e avaliação psicológica e física.

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C

11

E – primeiro ocorre o recrutamento, depois a seleção.

12

C

13

E – o cargo deve ser definido de acordo com as necessidades da organização e não conforme o perfil dos candidatos.

14

E – a qualificação se refere ao ocupante do cargo, logo é um elemento da análise do cargo e não da descrição do cargo.

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C

16

E – não só pelos colegas do mesmo nível, como também por superiores, subordinados e todos os que entraram em contato com o profissional.

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C

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E – é possível descentralizar também essas atividades. Pode haver capacitação no próprio trabalho e mesmo quando o RH inicia o processo de seleção, a escolha final é da própria área.

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E – equipes têm líderes, mesmo que informais.

23

E – a análise da tarefa é focada em aspectos do cargo e não no trabalhador, assim será difícil identificar necessidades de treinamento.

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C

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E – isso é CARGO, não tarefa.

27

E – faltou dizer que a competência também agrega valor social ao indivíduo. Esse gabarito foi alterado pelo CESPE devido aos recursos.

28

E – Se a organização quer alguém com potencial para se desenvolver, deveria focar sua atenção para suas possibilidades de carreira e não só para o que foi contratado.

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30

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E – esse erro é o “rigor excessivo”. A avaliação congelada ocorre quando o avaliador atribui a mesma nota, independente das mudanças de resultado do profissional.

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E – O que contribui para o aprimoramento de políticas de Rh consistentes é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS, e não a gestão de desempenho. Questão maldosa.

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E – o foco não deve ser nos instrumentos, mas nos processos e resultados.

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C[

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C

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E – o melhor são as estratégias mistas: presencial e EAD.

42

E – eles não são excluídos pela lei.

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E – Esse seria o modelo pizza.

44

E – as necessidades organizacionais em primeiro lugar, e também as individuais.

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E – tanto técnico como gerencial, além das competências básicas.

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E – Isso é o princípio da Competitividade.

50

E – sustentabilidade não é isso, é a UC ser auto sustentável, gerar retorno. A relação da UC com gestão por competências é o princípio da Competitividade.

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E – deve-se sempre olhar o longo prazo.

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C

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E – deve estar próxima á alta cúpula, pelo seu papel estratégico.

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E – é uma das utilizações, mas não é a principal.

61

E – o feedback positivo não precisa ser anônimo, deve até ser divulgado.

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E – tecnologia bem usada é ótimo, em alguns métodos de avaliação é até mesmo necessário usar tecnologia de informação.

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E – nem todos devem ser usados, só os mais relevantes.

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E – o certo é do topo para a base, pois são os chefes que avaliam seus subordinados. Imagine um grupo de subordinados chegando para o chefe e dizendo: “resolvemos avaliar você.”

71

E – o perfil deve ser definido de acordo com as atividades do cargo.

72

E – o melhor é sempre fazer uma análise, um estudo das competências necessárias para o cargo.

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Anulada.

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E – são as competências essenciais que diferencia, as organizações dos concorrentes.

79

E – essas são as competências específicas.

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C

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A

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E – é mais amplo. As pessoas devem ser preparadas para sua carreira, para crescer na organização.

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C

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E – a frase correta é: “Gestão de pessoas é uma atividade de linha e uma função de estafe”

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C

87

E – tudo depende da estratégia da organização. O RH não poderia resolver sozinho o que fazer.

88

E – se são escritas não são informais.

89

C

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E – as provas orais são subjetivas; são caras, pois cada candidato é entrevistado separadamente e por isso são demoradas.

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C

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C

94

E – há métodos em que os alunos e professores não precisam ter horário marcado, é o chamado “qualquer hora, qualquer lugar”

95

C

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E – a gestão de pessoas deve focar também no desenvolvimento de pessoas.

97

E – de curto e de longo prazos.

98

E – o recrutamento é um processo convidativo, as pessoas são chamadas. A promoção já é uma etapa após a seleção, e não é horizontal, é vertical.

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C

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E – não é aumento da remuneração, é aumento da variedade de atividades e tarefas.

101

C

102

E – a avaliação de desempenho beneficia a organização, os gerentes e os funcionários. Não se pode dizer que os gerentes são os principais beneficiários.

103

E – informática é importante para ajudar a organizar as informações.

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108

E – Questão estranha. O que se deseja é eliminar diferenciações que não sejam válidas nos desempenhos das pessoas. O erro deve estar no na força da palavra “eliminar”, pois eliminar vieses (distorções) é impossível, o que se pode fazer é reduzir.

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X

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E – competências são externadas quando produzem resultado.

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E – padronização é um termo ruim. Cada um é único, possui competências diferentes e únicas, não é possível padronizar as competências das pessoas.

119

E – a área de Rh deve buscar o desenvolvimento, não a mera manutenção.

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124

E – a comunicação deve ser ampla, os requisitos exigidos de cada um devem ser claros e divulgados, isso aumenta a motivação, pois traz mais transparência ao processo.

125

E – não é por que os pré-requisitos são rigorosos que as pessoas capacitadas irão se sentir estimuladas a participar. A palavra “rigor” é ruim, quando ligada a pessoas, os requisitos devem ser adequados, justos e eficientes, ligados ao desempenho desejado.

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C

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C

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C

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E – as pessoas não vão para a capacitação só porque querem. Na maior parte das vezes elas vão por que precisam, para melhorar seu desempenho para a organização. Assim, deve-se escolher os que mais precisam e o s que melhor podem aproveitar a capacitação e não os mais interessados.

130

C

131

E – é difícil mudar atitudes por meio de leituras.

132

E – restrita não, ampla! Os chefes devem participar ativamente da definição do modelo de gestão de desempenho.

133

E – não há nenhuma ferramenta gerencial que serve para todos os casos. A avaliação 360º é ótima, mas não se aplica a todos os casos.

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C

135

E – os melhores sistemas de avaliação de desempenho

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C

137

E – está faltando a execução.

138

C

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E – pensar só na lei é muito pouco, a organização tem que ir além.

140

E – ignorar necessidades de curto prazo é terrível para a gestão de qualquer organização.

141

C

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E – esse é o chefe centralizador, pois cuida de tudo, Centralização é “do mal”.

143

C

144

E – esse é o princípio da conectividade, estar conectado á sociedade, á comunidade.

145

C

146

E – esse é o princípio da “parceria”.

147

E – esse é o princípio da “competitividade”.

148

C

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E – educação continuada é aquela que não pára, oferece uma capacitação seguida da outra.

150

E – O texto não diz isso, mas também não diz que a UCEL é aberta ao público externo. Se a UC se basear nos princípios da educação corporativa, então adotará o princípio da “conectividade” e será aberta ao público interno e externo.

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C

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155

E – deve estar atento a todos os stakeholders, não só os dirigentes, mas estar atento aos colaboradores e parceiros também.

156

E – avaliação 360º é aquela em que o colaborador é avaliado por aqueles que tiveram contato com seu trabalho.

157

E – a avaliação por resultado compara os objetivos traçados e os alcançados, a avaliação 360 avalia as percepções das pessoas que trabalharam com o profissional.

158

C

159

E – o edital é recrutamento, pois atrai os candidatos. A prova é um processo de seleção.

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E – quem mais lê jornal, são profissionais com escolaridade mais alta.

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164

E – testes de aptidão verbal avaliam se a pessoa é capaz de se expressar verbalmente.

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C

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167

E – o modelo de seleção é aquele em que há mais de um candidato para uma única vaga e o de classificação é aquele em que há mais de um candidato para mais de uma vaga.

168

E – indicadores quantitativos e também qualitativos. A “entrega” deve ser avaliada em seu nível de complexidade, que é o valor agregado para a aorganização.

169

C

170

176 – E - isso seria uma habilidade. Atitude é o comportamento, é “querer fazer”.

171

C

172

C

173

A

174

C

175

E – estratégias de captação são recrutamento e seleção.

176

C

177

E – servidores públicos também podem perdr o emprego por esses motivos.

178

E – cooperação é preferível à competição.

179

C

180

E – as entrevistas estruturadas (com roteiro definido) são mais objetivas e de fácil aplicação e comparação do que as entrevistas não –estruturadas (livres, sem um roteiro).

181

E – a motivação decorre de fator intrínsecos ao cargo, de gostar do que faz. As recompensas não-financeiras são tão importantes quanto as finenceiras.

182

E – clubes não são benefícios legais, a lei não exige isso.

183

C

184

C

185

E – deve-se usar múltiplos avaliadores, essa é a essência da avaliação 360º.

186

C

187

E – essa é a gestão por competências. Questão maldosa.

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C

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C

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C

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194

E – o recrutamento externo ajuda a mudar a organização por trazer “sangue novo”.

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197

E – as metas de remuneração devem ser de recompensar o bom serviço, não só indexar á inflação.

198

E – as escalas gráficas são muito sujeitas ao efeito halo.

199

C

200

C

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E – a idéia é fortalecer as carreiras de Estado.

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210

E – questão estranha. Não entendi o que o avaliador quis com ela. Entretanto, uma análise não pode ter por objetivo outra análise. Algo é analisado para se descobrir alguma coisa. Além disso a organização deve querer entender as necessidades organizacionais e individuais de capacitação.

211

E – é difícil de medir, mas é muito relevante.

212

C

213

E – são formais.

214

E – isso é desenvolvimento.

215

E – os bancos de dados apóiam a aprendizagem organizacional.

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C

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E – a educação deve ser continuada.

218

C

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220

E – aprender fazendo é um aprendizado informal, pois não é planejado.

221

 

222

 

223

E – mesmo que haja muitos currículos é possível selecioná-los. A internet ajuda o recrutamento.

224

E – terceirização aumenta a eficiência, pois a organização passa a se concentrar nas atividades mais importantes.

225

E – jornais tendem a ser lidos por profissionais com escolaridade mais alta.

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E – deve conhecer também as relações informais, o clima, os líderes informais. Deve saber muita coisa que não é formal.

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230

E – terceirização é a contratação de outras organizações para atividades de suporte, como limpeza, segurança, transporte.

231

C

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233

E – não é papel da alta administração, mas da área de gestão de pessoas.

234

E – são os próprios profissionais que devem cuidar de sua careira e buscar novas capacitações. As organizações devem disponibilizar as oportunidades.

235

E – as organizações devem focar nas pessoas, que são os ativos mais importantes da organização, como elas gostam de dizer.

236

C

237

C

238

E – em geral, a remuneração variável está relacionada ao alcance de resultados pelo profissional.

239

C

240

E – se já estão na lei, são “legais”, não precisam estar nas convenções coletivas.

241

C

242

E – não se reparte benefícios sociais com base em resultados financeiros. Benefícios sócias são plano de saúde e previdência privada, eles são oferecidos com base no cargo ocupado.

243

C

244

E – a participação sistemática dos avaliados contribui para o sucesso da avaliação de desempenho.

245

C

246

E – esse é o método de comparação multipessoal. A curva forçada ocorre quando o avaliador deve obter uma nota média menor que 100%, para evitar a complacência e dar nota máxima a todos os avaliados.

247

C

248

C

249

E – ambas as esferas (pública e privada) buscam competências organizacionais e individuais.

250

E – na gestão por competências os indivíduos ganham segundo suas “entregas”, e não com base no cargo ocupado.

251

E – as políticas de RH são todas interligadas e não independentes.

252

C

253

E – não há a necessidade de usar sempre o recrutamento interno primeiro.cada um tem suas vantagens, pode ser que a organização deseje trazer novas idéias, oxigenar o ambiente de trabalho.

254

C

255

E – a entrevista não tem um tempo de duração tão rígido assim, o objetivo é conhecer o candidato, para isso pode ser que ele seja mais longa que a previsão.

256

C

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E – não precisa de um tutor, veja o que é programa de integração: A integração de novos colaboradores é feita através de um programa no qual o colaborador recebe informações gerais sobre as Políticas Internas, Benefícios, Segurança, Programa de Qualidade e Meio Ambiente, Segurança e Saúde no Trabalho, Marketing, Boas Práticas de Fabricação e Controle.Também está incluído um roteiro de visita a todas as áreas, onde o novo colaborador é apresentado.

258

E – a primeira parte está correta o RH deve estar no nível decisório, mas não necessariamente é diretoria, pois deve estar ligado diretamente à alta cúpula. Questão maldosa.

259

C

260

C

261

E – o que importa são os alcances dos objetivos organizacionais.

262

E – gestão de pessoas é atividade de linha, ou seja, responsabilidade de todos .

263

E – todas as ações da organização devem seguir o planejamento estratégico, ou seja, a organização deve ser integrada verticalmente e funcionar como um todo, não como partes separadas.

264

E – um planejamento estratégico prospectivo observa o ambiente externo.

265

C

266

C

267

E – se baseia em eventos extremos e não em eventos “normais”.

268

E – hoje a EAD é destaque e deve ser combinada com os cursos presenciais.

269

C

270

C

271

E – são os aspectos políticos que ajudarão o curso a ser aceito pela alta cúpula.

272

E – essa é uma abordagem de processo, atua no próprio conflito.

273

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275

E – as escalas gráficas são muito sujeitas ao efeito halo.

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C

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Anulada

278

C

279

E – o recrutamento interno favorece o surgimento do princípio de Peter.

280

E – começou antes, na época dos cursos por correio.

281

C

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E – é o da “formação”, pois ele deve escolher as pessoas certas para formar a equipe.

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Anulada

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C

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Anulada

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C

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C

288

C

289

E – métodos de avaliação de desempenho medem performance, resultados obtidos, devem ser objetivos e não medir traços de personalidade.

290

C

291

C

292

C

293

E – incidentes críticos é para avaliar performance, não perfil psicológico ou profissiográfico.

294

E – salário complessivo ocorre quando os itens da remuneração não são discriminados

295

C

296

C

297

E – o método escalas gráficas favorece o efeito halo.

298

E – é um método que deve ser elaborado pro um profissional especializado, é difícil de elaborar, por isso o avaliador não tem clareza de como a avaliação dos seus subordinados está ocorrendo.

299

E – isso é indicador a posterior, depois do fato ocorrer.

300

C

301

C

302

E – essa entrevista gera pontos positivos para a organização e faz com que seus colaboradores sintam que estão sendo cuidados, gerando “suporte organizacional”

303

C

304

E – as coisas devem mudar, o mundo é dinâmico. O RH deve ser um agente de mudanças e não um agente da estabilidade estrutural.

305

C

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E – centralização é “do mal”, o correto e moderno é a descentralização e o empowerment (autonomia).

307

C

308

C

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X – isso muda o tempo todo no livro do Chiavenato, de forma que tal afirmação não poderia ser feita.

310

E – o RH participa do processo inicial, mas a área fim é quem decide quem será o escolhido, em geral, por meio de entrevistas.

311

C

312

E – essa é uma possibilidade, mas o 360º é muito superior, pois permite a opinião de todos os ângulos.

313

C

314

E – os processos de RH são relacionados e um afeta o outro.

315

E – há muitas possibilidades além dessa. O chefe pode solicitar, pode haver uma nova tecnologia que será usada e ainda o profissional pode ter que ser preparado para uma nova posição.

316

C

317

E – a avaliação ocorre durante (de conhecimento), após (conhecimento e reação) e um tempo depois (impacto no cargo e resultado para a organização).

318

C

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C

320

C

321

E – tudo começa no planejamento estratégico.

322

E – o ponto de partida é p planejamento estratégico, então levanta-se o ideal, as competências desejáveis.

323

E – pode haver uma avaliação absoluta, como alcance de matas, peças feitas, notas dadas pelos clientes. Não precisa haver comparação com um período anterior.

324

C

325

C

326

E – as escalas gráficas são antigas e cheias de problemas, como o efeito halo e outros vieses.

327

C

328

E – a avaliação de impacto no cargo é que mede a mudança de comportamento no local do trabalho.

329

C

330

E –Avaliação de aprendizagem é medir o conhecimento adquirido. Dizer que a cultura individual foi alterada é muito forte, o que uma capacitação faz é mudar comportamento.

331

E – não é somente no interesse, mas principalmente na necessidade do funcionário.

332

C

333

C

334

B

335

C

336

A

337

E

338

E

339

E – a entrevista estruturada não tem maior validade. É mais objetiva e facilita comparações.

340

E – houve uma entrevista de seleção, logo houve um processo seletivo.

341

C

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C

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C

344

E – há muitas interfaces entre marketing e RH, pois quem cuida da capacitação dos vendedores? Quem seleciona vendedores? O RH interfere em todas as áreas.

345

E – controle nesse caso se opõe à confiança, à delegação, ao trabalho em equipe. O foco hoje são os resultados.

346

C

347

E – o foco são os resultados.

348

C

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D

350

B

351

D

352

D

353

C

354

D

355

D

356

E – para isso usam-se testes de conhecimento.

357

E – análise de cargos refere-se ao ocupante do cargo, ao perfil adequado.

358

E – isso é o método escalas gráficas.

359

E – isso seria no nível individual.

360

C

361

C

362

E – é o aumento da variedade de tarefas, não há relação com remuneração.

363

C

364

C

365

C

366

E- treinamento é para o cargo atual, desenvolvimento é para um cargo futuro.

367

C

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C







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