Gestão de pessoas



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FINEP 2009


  1. A remuneração por competência é uma forma de remuneração

A contratada entre o postulante ao cargo e a empresa.

B relacionada ao grau de informação e ao nível de capacitação de cada funcionário.

C cujo valor está expresso na lei e é destinada especificamente a algumas profissões.

D constante do manual de recursos humanos e concedida aos empregados quando de sua participação em projetos especiais da empresa.

E atribuída aos executivos da empresa pelas metas alcançadas no ano.


  1. No que se refere à avaliação 360 graus, assinale a opção correta.

A É a forma obrigatória de avaliação de desempenho, empregada com sucesso na maioria das empresas de grande porte.

B É uma maneira de conhecer o grau de satisfação dos empregados da empresa, permitindo a participação deles no processo de avaliação.

C É uma avaliação de desempenho na qual uma pessoa é avaliada por uma amostra de todas as pessoas com as quais interage.

D É um sistema formal para medir, avaliar e revisar a eficácia de uma empresa. Envolve todos os gerentes que avaliam um dos empregados.

E É a uma forma de valorizar o cliente externo e permitir sua participação na avaliação dos empregados da empresa.


  1. À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se

A descrição de trabalho.

B recrutamento.

C seleção.

D avaliação de desempenho.

E especificação de trabalho.


  1. A determinação dos requisitos, dos deveres e das responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado

A análise de função.

B análise do trabalho.

C descrição de cargo.

D centro de avaliação.

E análise de cargo.


  1. O desenvolvimento é uma forma de aperfeiçoamento pessoal

A destinada ao empregado recém-admitido na organização.

B com vistas a promoções oferecidas pela organização.

C para aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não-estruturada.

D voltada ao novo ambiente gerencial da empresa.

E direcionada à atuação do empregado em um programa de qualidade total.
MI 2009
Quem conhece Marcos sabe que ele é muito rigoroso quando se trata de selecionar candidatos para sua empresa. Ele exige que cada candidato forneça o nome e telefone de cinco pessoas com quem trabalhou em cada um dos empregos anteriores. A verificação das referências é demorada, mas eficaz.

Além disso, todos os candidatos precisam se submeter a um teste que avalia a predisposição do candidato a se comportar de maneira sociável no trabalho, pois a empresa atua prioritariamente com atividades de atendimento ao público.

Marcos ainda realiza levantamento do histórico das indenizações trabalhistas do candidato e das multas de trânsito. Como entrevistador, Marcos elabora um roteiro minucioso a ser realizado com o candidato. O roteiro gira em torno da habilidade do candidato em projetar como seria seu comportamento em determinadas situações. Segundo Marcos, nos primeiros cinco minutos de entrevista, ele já possui seu parecer sobre o candidato. As informações errôneas e duvidosas são logo detectadas por Marcos, que elimina o candidato caso existam duas informações desse tipo seguidas. Certa vez, Marcos avaliou vários candidatos que ele considerou como fracos, e, quando já ia desistir, apareceu um candidato considerado, por ele, como muito bom. Depois de contratado, o candidato não apresentou um desempenho tão bom assim.

G. Dessler. Administração de recursos humanos. 2.ª ed. São Paulo: Pearson-Prentice Hall, 2003 (com adaptações).



Tendo como referência inicial o texto acima, julgue os itens de 96 a 99, a respeito dos processos de seleção pessoal.

  1. A entrevista elaborada por Marcos tende a apresentar maior validade, por se tratar de uma entrevista estruturada e comportamental.

  2. No caso apresentado, não houve um processo seletivo, uma vez que não foram seguidas etapas básicas, como o levantamento de possíveis candidatos; a avaliação curricular; a investigação das características psicológicas; e a realização de testes de conhecimentos e habilidade.

  3. Entre as descrições de erros de entrevistas expostos no caso, há situações de julgamentos precipitados e ênfase negativa, considerando que Marcos forma sua visão a respeito do candidato antes da entrevista.

  4. O caso relatado apresenta erro de contraste na entrevista de seleção, quando aborda a ordem de participação dos candidatos na entrevista, já que o selecionado foi o último entrevistado.

Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos. A respeito das tendências, dos conceitos e das funções da gestão de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

  1. Qualquer fator que interfira nas relações organizacionais pode ser considerado um componente do modelo de gestão de pessoas.

  2. Os limites entre as funções da área de recursos humanos e o que está na área de atuação dos planejadores estratégicos ou gestores de produção ou marketing são claramente determinados nas organizações.

  3. A evolução do conceito de administração de recursos humanos envolve a crescente necessidade de orientação para o planejamento e de intervenções gradativas com a orientação estratégica, visando à mudança do modelo de comprometimento para o modelo de controle.

  4. As políticas atuais de gestão de pessoas caracterizam-se por estimular as pessoas ao aprendizado contínuo, além de estimulá-las a se responsabilizarem pelo processo de autodesenvolvimento no trabalho.

  5. No contexto organizacional, a avaliação e a gestão do desempenho caracterizam-se prioritariamente pela atividade de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos.

  6. O estabelecimento do valor agregado pelo trabalho do indivíduo ocorre por meio da definição do espaço de atuação do indivíduo na organização e do estabelecimento a priori das atividades pelas quais cada profissional é responsável.




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