Gestão de pessoas



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Objetivos da UCEL

  • promover oportunidades de aprendizagem contínua para todos os colaboradores da empresa;

  • promover oportunidades de aprendizagem para os integrantes da comunidade em que está inserida a organização;

  • vincular as oportunidades de aprendizagem aos objetivos, visão e missão organizacionais;

  • vincular as oportunidades de aprendizagem às competências essenciais dos negócios geração, transmissão e comercialização, reduzindo os hiatos das habilidades e conhecimentos necessários para atuação no setor elétrico.

A Universidade Corporativa da Eletronorte - UCEL, em parceria com a Rede Dtcom, está oferecendo aos colaboradores da Eletronorte um completo sistema de educação corporativa online, que converge TV digital via satélite, e Internet, possibilitando o acesso integral aos dois pilares da educação a distância: conteúdo e tecnologia.

Internet: (com adaptações).



Tendo como referência inicial o texto acima, julgue os itens a seguir.

  1. Os conteúdos dos cursos e de outros eventos educacionais na empresa foram estruturados de acordo com definições de competências humanas, alinhadas ao planejamento estratégico de organização.

  2. Educação continuada dos empregados é aquela que está direcionada ao treinamento dos funcionários em final de carreira.

  3. A UCEL treina exclusivamente os empregados internos.

  4. “Hiatos nas habilidades e conhecimentos necessários para atuação no setor elétrico” refere-se ao tipo de análise de necessidades de treinamento e desenvolvimento realizado pela empresa.

  5. A educação corporativa da empresa adota a educação a distância apoiada em novas tecnologias da informação e comunicação.

  6. A gestão estratégica de pessoas exige que o gestor de pessoas conheça muito bem o comportamento dos stakeholders (pessoas ou outras organizações que tenham interesses relacionados ao negócio ou ao serviço prestado pela organização).

  7. O gestor estratégico de pessoas é aquele que concentra as suas ações nas competências essenciais da organização, pois são as que oferecem resultados mais relacionados aos resultados finais da organização.

  8. O gestor estratégico de pessoas concentra a sua atuação junto aos dirigentes da organização.

Com relação à avaliação e liderança, julgue os itens que se seguem.

  1. A avaliação 360 graus é aquela na qual as avaliações de desempenho são realizadas por gerentes com base em quesitos de desempenho exemplar.

  2. A avaliação 360 graus é feita da mesma forma que a avaliação de desempenho por resultados.

Acerca do recrutamento e da seleção de pessoal nas organizações, julgue os itens a seguir.

  1. O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o processo seletivo.

  2. A publicação de um edital de concurso público não é um procedimento de recrutamento de pessoal.

  3. O recrutamento externo enriquece o patrimônio humano da organização pela entrada de novos talentos, porém pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários.

  4. Anúncios em jornais são alternativas recomendáveis para o recrutamento de profissionais de nível operacional e para cargos que exigem ensino fundamental como pré-requisito de entrada.

  5. A escassez de candidatos a um determinado cargo no mercado de recursos humanos e a grande procura por um determinado profissional aumenta a competição das organizações por esse recurso e dificulta o processo de seleção de pessoal.

  6. Testes projetivos avaliam a personalidade dos candidatos.

  7. Teste de aptidão verbal avalia a capacidade de redigir textos técnicos como relatórios, manuais de serviço e similares.

  8. A dramatização em um processo de seleção é uma técnica de simulação, pois substitui o método verbal ou de execução pelo método da ação social em grupos.

  9. O coeficiente de seleção é a proporção de candidatos que uma organização pode contratar, que é calculado pela razão entre o número de cargos a serem preenchidos e o número de candidatos.

  10. Em um processo de seleção, o modelo de colocação é aquele em que há um candidato para uma vaga, enquanto que o processo de classificação é aquele em que há vários candidatos para uma vaga.

Acerca dos temas, competências, identificação, mapeamento, avaliação e remuneração, julgue os itens subsequentes.

  1. A remuneração por competências é a aquela que é feita a partir dos resultados objetivos (indicadores quantitativos) do desempenho do indivíduo na organização.

  2. Há competências denominadas organizacionais, as quais se referem a competências de um nível abrangente de análise. Um exemplo desse tipo de competências numa loja de serviços seria saber utilizar recursos internos e articular parcerias externas para rápida introdução de novos serviços ou produtos.

  3. Competências humanas são compostas por dimensões denominadas conhecimentos, habilidades e atitudes. Um exemplo de atitude na prestação de um atendimento ao público é saber explicar ao cliente as características dos produtos e serviços oferecidos pela organização.

  4. A pesquisa documental é atualmente um método adotado na coleta de dados para identificação de competências em organizações.

  5. Os questionários são os meios mais adequados, práticos e eficientes para realizar diagnósticos de competências individuais em amostras grandes de profissionais.





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