Flexibilização de regras numa empresa de telecomunicações: avaliação de um projecto de intervenção



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Introdução
A presente dissertação tem como objetivo verificar em que medida o grau de detalhamento de procedimentos para a resolução de um problema afeta a satisfação com a tarefa e a responsabilidade percebida pela solução encontrada, por parte dos indivíduos que resolvem esse problema.

Atualmente no setor empresarial as regras, a satisfação e a responsabilidade são temas muito abordados, haja vista que as empresas estão mais preocupadas com a saúde mental dos seus colaboradores e segundo Siqueira (2010), as organizações estão mais interessadas em valorizar o capital humano, pois através da mão-de-obra braçal e intelectual deste capital é que as empresas alcançam suas metas estabelecidas e obtêm recompensas de todos os investimentos.

De acordo com Davenport (1999/2001), os empregados de uma organização têm aptidões, comportamentos, energias pessoais e tempo que lhes são próprios. Esses elementos criam o capital humano.

A partir do início da década de 70, as organizações vêm dando muita importância ao estabelecimento de suas regras, às suas crenças, aos seus valores, para que de facto venham a ser seguidos.

Essas regras, são consideradas como um método de controle, possibilitando uma mais nítida visão de como interagir com as pessoas a quem elas se aplicam. É supondo a influência das regras nas empresas que os seus dirigentes tomam decisões no intuito de conseguir seus interesses empresariais (Amorim, Santos & Silva, 2010).

As regras são de suma importância dentro de uma empresa, uma vez que servem para disciplinar o comportamento dos funcionários. Elas limitam o comportamento de uma pessoa.

De acordo com Santos (2009), as regras em excesso têm reflexos no assumir de responsabilidades e na satisfação daqueles que a elas são forçados para realização de tarefas. O comportamento da pessoa que está submetida a seguir as regras deve ser monitorado para garantir que ele esteja praticando-as.

Mesmo que os indivíduos avaliem as regras como boas, eles sentem uma força externa obrigando-os a se comportarem de acordo com as mesmas e sentem justificado dessa forma o seu comportamento (Santos, 2009).

Pessoas que criam regras, certamente, identificam-se com elas e assim o efeito da pressão externa acaba tornando-se mais fraco. As regras são pressão externa que impede os sujeitos tomarem suas decisões, ou seja, essa pressão que vem de fora trabalha contra a autonomia do sujeito. Portanto, as consequências desses efeitos causam mudança na expectativa de responsabilidade do indivíduo, fazendo com que ele deixe de agir conforme sua motivação intrínseca, para agir de acordo com a motivação extrínseca.

Embora o comportamento seja quase sempre motivado, também é quase sempre biologicamente, culturalmente e circunstancialmente determinado.

É muito importante que as organizações possuam a capacidades de renovação, inovação, adaptação às mudanças internas, e externas, resolução de problemas, utilização das informações para enriquecer seus conhecimentos (Ribeiro, 2008). Essas capacidades dão mais condições à empresa para realizar melhores trabalhos e atender as necessidades dos seus colaboradores e clientes dentro do ambiente organizacional. Contudo, essas melhorias podem chegar a refletir boas mudanças no comportamento de cada um deles, fazendo com que os trabalhadores realizem suas tarefas com mais responsabilidade e satisfação. Acredita-se que essa satisfação refletirá de forma positiva em suas vidas particulares, aumentando a auto-estima de cada um, e assim, causando motivação para trabalharem em tais empresas que proporcionem tais capacidades.

Maslow (1943), na sua teoria motivacional diz que as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de preponderância relativa, e que as necessidades mais preponderantes estão na base da hierarquia, que são as fisiológicas e na parte superior ficam as necessidades de auto-realização. O autor relata que mesmo que as necessidades básicas de uma pessoa estejam satisfeitas, ela ainda poderá ter uma insatisfação, uma inquietação se sua a necessidade de auto-realização não for realizada e se realizada o indivíduo se sente finalmente feliz. Ele ainda diz que as necessidades deixam de ser tão importantes, logo que elas são satisfeitas.

Quando uma empresa ocasiona motivação, automaticamente ela está oferecendo aos seus colaboradores a oportunidade de satisfazer suas necessidades e assim adquire funcionários mais produtivos (Siqueira, 2010). Uma organização de qualidade sempre preza pela motivação de seus funcionários.

Para Bom Sucesso (1997), qualidade de vida no meio organizacional é responsabilidade da empresa. Na medida em que a empresa investe em melhorias para oferecer melhores condições aos seus trabalhadores, ela diminui bastante a insatisfação, uma vez que a insatisfação com o trabalho e no ambiente organizacional, pode ocasionar sofrimento mental levando o trabalhador a desenvolver síndromes ou até doenças, que são conhecidas por doenças ocupacionais.

Dependendo da maneira que uma empresa aplica suas regras com seus pormenores, poderá ser avaliado o nível de responsabilidade e de satisfação dos seus funcionários. E nesta perspetiva esperamos que com este estudo seja possível contribuir para perceber a responsabilidade e satisfação de uma pessoa na tomada de decisão e na realização das tarefas que lhe sejam solicitadas dentro da empresa em que trabalha.

Referentemente à organização desta dissertação, ela encontra-se dividida em quatro partes. A primeira parte está composta por uma breve introdução ao tema, onde está justificada o objeto, o problema em estudo e a sua importância para colaboradores de empresas. Na segunda parte está o seu enquadramento teórico, onde é dado uma ênfase ao objetivo geral e são apresentadas as hipóteses da investigação. Em seguida vem a terceira parte com a apresentação do estudo empírico e os resultados atingidos. As conclusões são apresentadas na quarta parte onde também constam as limitações e sugestões para posteriores pesquisas.






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