Curso de Formação Específica em Recursos Humanos


Tempo necessário (em horas) para a transmissão dos conhecimentos



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Tempo necessário (em horas) para a transmissão dos conhecimentos.

3) Execução do Treinamento

Refere-se à aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. É a “linha de produção” do T&D. Deverão existir, também, as preocupações:




  • Qualidade da aplicação dos módulos;

  • Eficiência dos resultados.


Fatores que influenciam a qualidade da aplicação dos módulos:

- Didática e preparo técnico dos instrutores: primeiramente, os instrutores deverão ter um nível de comunicação muito bom e domínio na condução de grupos para facilitar a assimilação das informações e conteúdos por parte dos participantes. Em segundo lugar, quanto mais próximo dos problemas do dia-a-dia dos treinando o instrutor estiver, mais identificação haverá entre o discurso e a prática.



- Conteúdos baseados na realidade e desenvolvidos de maneira lógica: para garantir o comprometimento do treinando nas sessões de treinamento e a manutenção de sua motivação em continuar aprendendo.

- Qualidade dos recursos didáticos versus sua adequação ao tipo de módulo de treinamento/conteúdo a ser transmitido: recursos podem ser: filmes, transparências, slides, computador, televisão, maquinário, etc. Os recursos didáticos são utilizados para complementar as sessões de exposição oral ou exposição dialogada, visando facilitar o entendimento do assunto e uma assimilação mais rápida e fácil por parte dos treinandos.



- Técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento: as técnicas irão variar em função do objetivo do treinamento, do conteúdo a ser transmitido, do tamanho do grupo de participantes, da situação e do tempo disponível. As técnicas mais empregadas são:






  • Estudo de Caso: é a análise por escrito de um case (caso problema) pelos treinandos para geração de alternativas de solução, para o desenvolvimento da tomada de decisão, para familiarização com problemas reais do dia-a-dia, para a aplicação da teoria ao caso estudado (fictício ou extraído de uma realidade), visando à solução do caso;




  • Dramatização: por meio de um determinado “papel” previamente planejado e distribuído pelo instrutor, o(s) treinando (os) assume(m) este papel (a exemplo de um ator de cinema ou de televisão) e vivencia o papel, exteriorizando atitudes e comportamentos. A dramatização tem por objetivo analisar o comportamento das pessoas e/ou a reação de terceiros frente a uma situação definida;




  • Brainstorming (tempestade de idéias): visa provocar a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes, a partir do lançamento de um determinado assunto;




  • Simulação: muito utilizada para treinamento de operações técnicas (simulação na direção de um veículo, avião, máquina e equipamentos) para aferir a habilidade motora e as reações imediatas a certas situações propostas;




  • Dinâmicas e Jogos Vivenciais: para atingir objetivos como os de: integração, cooperação entre as pessoas, exercício da liderança, exercício da tomada de decisões, mudança de valores, etc.



4) Avaliação do Treinamento
Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização. Para conseguir avaliar o treinamento é necessário identificar no planejamento quais são os resultados a ser obtidos e “o que” e “como” serão mensurados esses resultados.

Há ocasiões em que o treinamento é um instrumento de longo prazo, sem nenhuma possibilidade imediata de computar resultados diretos sobre o trabalho. Isso acontece principalmente quando se resolve trabalhar questões relacionadas ao comportamento humano, com respostas que envolvem mudanças a médio e longo prazo. Hamblim (1978) propõe cinco níveis de avaliação no treinamento, são eles:





  1. Reação

  2. Aprendizado

  3. Comportamento

  4. Avaliação dos resultados para a organização

  5. Avaliação sobre a consecução dos objetivos finais.


1º. Nível - Avaliação de Reações: Segundo HAMBLIN, a avaliação de reações dos treinandos serve para a obtenção de informações sobre o que os treinandos estão achando do programa: quanto ao instrutor, grupo, clima, conteúdo, local de realização e participação em sala. Para que o treinamento transcorra com sucesso, é preciso que a reação dos treinandos seja favorável e não seja incompatível com os objetivos do aprendizado.
2º. Nível - Avaliação de Aprendizado: A avaliação do aprendizado tem como objetivo colher informações sobre a quantidade e o tipo de conhecimentos adquiridos; para tanto, é necessário que sejam determinados os objetivos de aprendizado.
3º. Nível - Avaliação do Comportamento: De acordo com HAMBLIN: “[...] as atitudes só existem na mente”, portanto para compreendê-las é necessário fazer inferências do comportamento e/ou do que é expresso verbalmente pelos treinandos. Podem ser utilizadas técnicas tais como: observação direta em sala de treinamento e no trabalho, técnicas projetivas como a dramatização, escala de atitudes, auto-relatório respondido pelo treinando disposto a revelar suas próprias atitudes. Conclui-se que a avaliação do comportamento no cargo é fundamental quando se quer avaliar resultados concretos obtidos com o programa de treinamento. Não pode ser dispensada.

4º. Nível - Avaliação de Resultados – Mudanças na Organização: Analisa os efeitos do treinamento no que diz respeito às mudanças ocorridas no perfil de conhecimentos, habilidades, atitudes, competências e cultura individual e, por conseqüência, em mudanças positivas para os resultados organizacionais.
5º. Nível - Avaliação de Resultados – do Valor Final: É a comparação que se faz entre o que havia antes no período pré-treinamento e no pós-treinamento, levando-se em conta as metas organizacionais e a obtenção de melhorias ou não para a lucratividade, para o faturamento da empresa, enfim para a produtividade e qualidade de produtos e serviços.

Segundo MARRAS, outra forma de avaliar os resultados obtidos após a aplicação do treinamento é por meio dos Fatores Indicativos de Resultados de um Módulo de Treinamento, quais sejam:





  • Aumento da produtividade;

  • Melhoria na qualidade dos serviços prestados;

  • Redução de custos (não ao retrabalho, ao desperdício de materiais, a elevação dos custos no manuseio de matérias primas, equipamentos, etc);

  • Modificação percebida das atitudes e comportamentos;

  • Aumento das habilidades do treinando;

  • Redução de índices de absenteísmo, acidentes de trabalho, manutenção corretiva das máquinas, etc.



Desenvolvimento Gerencial ou de Talentos

A educação profissional é a educação institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida. A educação profissional pode ser classificada em três aspectos, a saber:




  1. Quando prepara a pessoa para uma profissão – formação profissional;

  2. Quando aperfeiçoa a pessoa para uma carreira – desenvolvimento profissional;

  3. Quando adapta a pessoa para uma função – treinamento.




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