Curso de Formação Específica em Recursos Humanos



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AVALIAÇÃO DE FUNCIONÁRIO

RECURSOS HUMANOS

 

Dados do Processo de Avaliação

Cargo Atual:

Auxiliar de Expedição A

Data da Avaliação: Maio/2008

Seção: EXPEDIÇÃO

Dados do Funcionário

Nome: Zézinho da Silva

Idade: 25

Data de Admissão: 24.04.2005

Salário Atual: R$ 790,00

Avaliação das Competências

 

Assinale com um ( X )

Conceitos

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

01. Comprometimento




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

02. Cumprimento de normas/procedimentos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

03. Postura profissional




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

04. Relacionamento




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

05. Trabalho em equipe




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

06. Nível de motivação para o trabalho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

07. Qualidade do trabalho executado

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

08 . Assiduidade no trabalho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

09. Cooperação quando solicitado

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Potencial de desenvolvimento

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Total dos Pontos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 








































 

Insuficiente

Regular




Bom




Ótimo
















 

de 10 à 39

de 40 à 59

de 60 à 89

de 90 à 100













 

 








































 

Conclusão

Insuficiente: Deverá ser substituído

( )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Regular: Poderá ser substituído

( )

Nova avaliação em 3 meses

( )

Bom: Poderá ser efetivado




( )

Nova avaliação em 45 dias

( )

Ótimo: Poderá ser promovido

( )

Nova avaliação em 6 meses

( )

Parecer

Supervisão Direta: ________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

 








































 

Plano de ação:____________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

 








































 

 








































 

 








































 

 








































 

 

 

 




 

 

 

 

 




 

 

 

 

 

Chefia do Setor / Avaliador




Gerencia




Rec.Humanos

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BENEFÍCIOS SOCIAIS




O que são os benefícios sociais?

A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além da forma salarial. Uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e serviços sociais. Os benefícios sociais constituem-se em aspecto importante do pacote de remuneração.

Portanto, o benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais.


  • A remuneração direta, isto é, o salário é proporcional ao cargo ocupado.




  • A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, o que a empresa desenvolve são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos, etc.


Quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais?
Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da empresa em relação aos resultados dos planos. Os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:


  • Melhoria da qualidade de vida dos empregados.

  • Melhoria do clima organizacional.

  • Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.

  • Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos


Visões diferentes sobre os benefícios sociais


  • Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados, tendo em vista:

  • Os custos da remuneração total;

  • Os custos proporcionais dos benefícios;

  • O que as outras empresas oferecem aos seus empregados;

  • O seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.




  • Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela:

  • Distribuição justa (eqüidade);

  • Adequação às suas necessidades pessoais.



Origem dos benefícios e serviços sociais

Tem história recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa. Fatores de criação e crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais:




  • Atitude do empregado quanto aos benefícios sociais;

  • Exigências dos sindicatos;

  • Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

  • Disputa das empresas pelos recursos humanos no sentido de atraí-los e mantê-los;

  • Impostos atribuídos às empresas com a contrapartida da utilização de meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.



Tipos de benefícios sociais

Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o empregado:




  • No exercício do cargo: gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc;

  • Fora do cargo, mas dentro da empresa: refeitório, cantina, transportes, lazer;

  • Fora da empresa: recreação, atividades comunitárias.



Quanto a Classificação dos planos de benefícios e serviços sociais:


  1. Benefícios legais: exigidos pela legislação trabalhista, previdênciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, H.E., salário maternidade, adicional por trabalho noturno. Alguns são pagos pela empresa e outros pelos órgãos previdenciários.




  1. Benefícios espontâneos: concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também como benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico-hospitalar, etc.


Quanto a Natureza dos planos de benefícios e serviços sociais:


  1. Benefícios monetários: concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes: 13o salário, férias, aposentadoria, complementação de aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos, reembolso ou financiamento de remédios, complementação do salário nos afastamento por doenças.




  1. Benefícios não monetários: oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários: serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, condução ou transporte da casa para a empresa e da empresa para a casa, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório; etc.


Quanto aos Objetivos dos planos de benefícios e serviços sociais:


  1. Planos assistenciais: benefícios que provem o empregado e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências: assistência médica hospitalar/odontológica/financeira/educacional/jurídica, reembolso de medicamentos, serviço social e aconselhamento, seguro de vida em grupo/acidentes pessoais, suplementação de aposentadoria, complementação salarial nos afastamento por doença.



  1. Planos recreativos: proporcionam ao empregado condições de diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios se estendem à família do empregado: grêmio, clube, colônia de férias; área de lazer nos intervalos de trabalho; música ambiente; atividades esportivas; passeios e excursões programadas; festividades e congraçamentos.




  1. Planos supletivos: serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida: transporte ou condução do pessoal; restaurante no local de trabalho; horário móvel de trabalho; cooperativa de gêneros alimentícios;agência bancária no local de trabalho.



Benefícios Flexíveis
Ter um plano de benefícios flexíveis significa adequação dos benefícios e serviços sociais às diferentes necessidades individuais das pessoas. A idéia básica é que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da maneira que bem entenderem.

Motivos para flexibilização dos benefícios

  • Melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios;

  • Novo relacionamento entre empresa e empregado;

  • Alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e as mudanças culturais;

  • Maximização do valor percebido pelos benefícios.


Alternativas para flexibilidade dos Planos de Benefícios:


  1. Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis: Ao lado do tradicional pacote de benefícios oferecidos à totalidade dos empregados, algumas empresas oferecem alguns benefícios flexíveis que cada funcionário utiliza na medida de suas necessidades específicas.



  1. Benefícios modulares: Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor limite. Exemplo: o executivo escolhe o automóvel que queira dentro do limite fixado ou deverá completar o valor caso opte por algum que ultrapasse o valor.



  1. Livre escolha: A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza a vontade. O funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro da verba mensal determinada. Exemplo: é o caso da HP: 70% paga com despesas de saúde, estudos e creche e os 30% restantes pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.



  1. Cash livre: A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período.


Vantagens da flexibilização dos benefícios


  • Facilidade do controle dos custos e

  • Maior envolvimento dos funcionários na gestão do sistema.


Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais


OBJETIVOS

CRITÉRIOS QUE PESAM NA PONDERAÇÃO SOBRE O PROGRAMA

Redução da rotatividade e do absenteísmo.


Elevação do moral
Realce da segurança




  • Custo do programa

  • Capacidade de pagamento

  • Necessidade real

  • Poder do sindicato

  • Considerações sobre impostos

  • Responsabilidade social

  • Reações da força de trabalho

Princípios para implantação de serviços e benefícios sociais
Existem princípios que servem como critérios no balizamento dos serviços e benefícios sociais que a organização pretende implantar ou desenvolver:


  1. Principio do retorno do investimento: Não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja, como retorno para a organização, um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado. A organização necessita de planos de benefícios no sentido de recrutar e de reter empregados competentes. Por outro lado, a organização necessita controlar os custos dos benefícios e ser capa de projetar alguns custos (planos formais de benefícios).




  1. Princípio da mútua responsabilidade: O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade: os custos do benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os empregados beneficiados ou pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas.

Alguns itens dos planos de serviços e benefícios são totalmente pagos pela empresa, como exemplo serviço social. Outros itens são rateados entre empresa e empregado, exemplo: transportes, refeição, assistência médica. Outros itens podem ser pagos integralmente pelos empregados: cooperativa de consumo, grêmio.

Uma participação relativa do empregado ainda que mínima é importante, pois tudo que a empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes como legalmente obrigatório ou serviço de qualidade inferior.


Alguns outros princípios que podem servir para o desenho de planos de serviços e benefícios podem ser:


  • O benefício deve estender-se a mais ampla base possível de pessoas.

  • Os benefícios aos empregados devem satisfazer a alguma necessidade real.

  • A concessão do benefício deve evitar conotações de paternalismo benevolente.


8ª Aula: Desenvolvimento: Treinamento e Desenvolvimento ___/___/___


TREINAMENTO
Conceituação de Treinamento
Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em funções de objetivos definidos.

Treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, o desenvolvimento de habilidades para determinada tarefa e de atitudes frente aos aspectos da organização, da tarefa e do ambiente de trabalho.


Ações provocadas pelo treinamento:
Treinamento

provoca
Reações

que provocam
Aprendizado

que provoca

Mudanças de comportamento no cargo

que provocam

Mudanças na organização

que provocam
Mudanças na consecução dos objetivos finais

O treinamento pressupõe sempre o binômio: INSTRUTOR e APRENDIZ. Portanto, os...


Aprendizes ou Treinandos

São as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou eventualmente melhorar os seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho.


Instrutores

São as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa ou de ENTIDADES EXTERNAS, experientes ou especializadas em determinada atividade de trabalho, que transmitem os seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes. Para que o treinamento dos funcionários possa ser realizado com eficácia é preciso que seja devidamente planejado.



Formas de Treinamento/Classificação do Treinamento
Existem basicamente duas formas de se treinar funcionários: Treinamento Interno e Externo.

No Treinamento Interno um dos métodos de treinamento utilizado é o rodízio de funções, ou seja, o treinamento no local de trabalho. Este não requer acomodações ou equipamentos especiais, sendo, provavelmente, a forma mais comum de se transmitir os ensinamentos necessários aos funcionários. Esta forma de treinar encontra grande aceitação, principalmente em razão de sua praticidade, pois o funcionário aprende enquanto trabalha. É importante lembrar que para ser eficaz um programa de rodízio de funções deve:





  • Ser elaborado tendo em vista as necessidades específicas de cada aprendiz e...

  • Manter-se flexível



Entretanto, deve-se estar atento à seguinte informação: Idealizar simplesmente um programa padrão de rodízio e fazer todos os aprendizes percorrê-lo pode resultar em desperdício de tempo e talento. Isto ocorre porque alguns dos aprendizes podem estar desperdiçando tempo em uma tarefa quando já deveriam estar exercendo a seguinte, enquanto outros serão forçados a desempenhar novas funções e a enfrentar novas situações sem estarem devidamente preparados.

Independente de realizar ou não o rodízio, o treinamento na função é a orientação que se deve dar ao funcionário no dia a dia, a fim de melhorar o desempenho ou prepará-lo para a realização de uma nova tarefa.


Outra forma é o Treinamento Externo, que poderá ser executado por entidades externas a empresa, como SENAI, SEBRAE, Consultorias especializadas, etc. e que cujas atividades são realizadas em dependências próprias. O treinamento deve, na medida do possível, estar orientado para um objetivo duplo: aperfeiçoar os funcionários para desempenharem adequadamente seu cargo atual e criar condições para que possam ocupar, futuramente, posições mais elevadas ou complexas. A diferença entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada significa, nesse sentido, uma necessidade de treinamento.

O objetivo principal de treinamento é eliminar ou, pelo menos, reduzir essa diferença. Com as contínuas mudanças organizacionais e de Recursos Humanos, este objetivo tornar-se um processo dinâmico, constante e absolutamente necessário, quando se tem como meta maior empresas produtivas. Os objetivos dividem-se em:



I - Objetivos Específicos


  • Formação profissional: Tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função.




  • Especialização: Oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados.




  • Reciclagem: Tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.



II - Objetivos Genéricos


  • Aumento Direto da Produtividade: Na proporção em que o treinamento propicia a possibilidade de realizar ações mais precisas.




  • Aumento Direto da Qualidade: Tende a ser otimizada de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobre aquilo que é bem-feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo.




  • Incentivo Motivacional: Treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidade de ser eficiente e eficaz.




  • Atendimento de Exigências das Mudanças: As empresas estão cada vez mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos cenários que as circundam. São mudanças tecnológicas, de processos, comportamentos, etc.


Treinamento quanto a sua Abrangência


  • Aspecto Técnico: A área de T&D deve submeter sua programação a cada setor especifico da empresa em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor.




  • Aspecto Comportamental: Embora busque sugestões e convide as demais áreas da empresa a apreciar o desenho dos módulos, a área de T&D deve ser a responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta um padrão de comportamentos e atitudes esperado pela organização em seus colaboradores.


III – Situações que identificam Necessidades de Treinamento


  • Admissão de novos funcionários;

  • Mudanças de métodos e processos de trabalho;

  • Fabricação de novos produtos ou fornecimento de novos serviços;

  • Incorporação de novas atividades da área e/ou cargo;

  • Baixa produtividade, excesso de erros por desconhecimento de como fazer corretamente as atividades. Verificar onde existem evidências de trabalho ineficiente como: excessiva quebra de equipamentos; atraso em relação ao cronograma; perda excessiva de matéria-prima; número acentuado de problemas disciplinares; alto índice de ausência (absenteísmo); turnover (rotatividade) elevado etc.

  • Análise de desempenho

  • Solicitação dos supervisores e gerentes

Deve-se tomar o cuidado de fazer uma análise bem feita para verificar se trata-se de uma solução envolvendo treinamento ou se o problema tem outras causas e exige outras ações administrativas.

Pode-se afirmar que existe uma necessidade de treinamento quando há um hiato entre as capacidades existentes no empregado e as exigências do cargo ou das funções a serem desempenhadas. Havendo um desequilíbrio entre o que o empregado pode fazer e o que o cargo exige, isto se configura como sendo passível de orientações no trabalho e em treinamento formal e planejado.



IV – Processo de Treinamento - Pode-se dividir o processo de treinamento em quatro etapas:





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