Curso de Formação Específica em Recursos Humanos


Responsabilidade pela avaliação



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Responsabilidade pela avaliação




É de responsabilidade de cada chefia, observar e acompanhar o desempenho de seus subordinados.É de responsabilidade de cada chefia, observar e acompanhar o desempenho de
seus subordinados. Para isso o responsável deverá:


  • Visualizar amplamente a organização em que trabalha

  • Compreender o comportamento humano, suas motivações e limitações

  • Identificar necessidades de correções e ajustes

  • Informar atitudes e resultados

  • Sensibilizar os funcionários à auto-avaliação e autodesenvolvimento pessoal e profissional


Atenção: Para que ocorra uma mudança no desempenho/comportamento, é necessária a participação tanto do chefe quanto do funcionário nesse processo. A chefia imediata deverá perceber quais os aspectos a serem corrigidos e, em conjunto com o funcionário, analisar as condições que promoverão a mudança.
Para colocar em prática todas essas informações, é importante saber como e quando fazer a avaliação, que pode ocorrer em duas situações:

(1) Permanente ou Informal: É realizada quando a chefia imediata analisa as reações, atos, comportamentos, desempenho e resultado no trabalho dos seus funcionários, no dia a dia.

(2) Periódica ou Formal: É realizada quando a empresa exige que a chefia apresente, formalmente, um relato sobre o desempenho de seus funcionários, baseado em critérios previamente estabelecidos. O funcionário deverá estar ciente desses critérios, bem como, da periodicidade e dos resultados obtidos.

Em ambos os casos, para que uma avaliação de desempenho e de potencial de desenvolvimento atinja o objetivo previsto, torna-se necessário discutir com os funcionários os aspectos apontados, para que eles concordem ou discordem dos mesmos, explicando suas razões.

A observação do desempenho deve ser uma atitude constante, contínua; é um estado de espírito que, constantemente, a chefia deve desenvolver.

A chefia deve dizer, a todo o momento que se fizer necessário, se o desempenho do funcionário está correspondendo às suas expectativas, assim como do cargo e da empresa. Caso contrário, o funcionário continuará com mau desempenho, pois não sabe da avaliação feita por sua chefia.

Assim como os funcionários que apresentam desempenho deficiente serão acompanhados, aqueles que apresentam bom desempenho também deverão receber atenção e cuidados de sua parte. Se isso não ocorrer, eles poderão perder o estímulo para o trabalho e, conseqüentemente, não vir a executar suas tarefas a contento. Portanto, esteja atento para algumas informações importantes:



  • Qualquer funcionário ressente-se da falta de reconhecimento.

  • A avaliação quando não é bem feita e bem conduzida, pode levar o funcionário a apresentar uma atitude de resistência em aceitá-la.

Ao se preocupar com todos esses aspectos, o responsável pela avaliação terá condições de esclarecer os fatos que estão dificultando o desenvolvimento profissional do funcionário, bem como, indicar qual é a solução mais indicada para o caso.


Entretanto, pode-se proporcionar o desenvolvimento dos recursos humanos de diversas formas. Por exemplo:


  • Definindo o grau de contribuição de cada funcionário;

  • Promovendo o autodesenvolvimento dos mesmos;

  • Descobrindo os talentos e potencialidades, verificando os que têm condições de ocupar outras funções de maior complexidade;

  • Oferecendo oportunidades para que o potencial se manifeste;

  • Colocando o funcionário em uma atividade (cargo) onde possa render mais e estar mais satisfeito;

  • Identificando aqueles funcionários que precisam de aperfeiçoamento em determinadas áreas de seu trabalho;

  • Elaborando planos de ação para desempenhos insatisfatórios;

  • Oferecendo oportunidades para que o funcionário conheça seus pontos fortes e fracos, procurando corrigir as deficiências;

  • Assegurando a continuidade e manutenção do programa de avaliação, através da análise de resultados;

A avaliação é um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da empresa.


Para finalizar vamos fazer um resumo dos objetivos/conseqüências da Avaliação do Desempenho e de Potencial de Desenvolvimento:


  • Conhecer as condições de trabalho e de desenvolvimento do funcionário;

  • Proporciona um relacionamento interpessoal mais estreito entre chefia e subordinado;

  • Conhecer as expectativas da empresa com relação ao trabalho desenvolvido pelo funcionário, e...

  • Subsidiar processos / decisões administrativas:



  • Promoções

  • Transferências

  • Treinamentos

  • Aumentos Salariais

  • Desligamento

(Texto extraído e adaptado de MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed., São Paulo: Futura, 2000, p. 173 a 181). Elaboração: ElisabeteVillas Boas e Maria Piedade Rosa


Abaixo modelo de Avaliação de Desempenho:




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