Curso de Formação Específica em Recursos Humanos



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((A + D) x 100) / EM

A = Admissões de pessoal dentro do período considerado (entradas)

D = Desligamentos de pessoal dentro do período considerado

EM = Efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no inicio e no final do período, dividida por dois.
Resultado = O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual das pessoas que circulam na organização em relação ao número médio de colaboradores.

Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa que a organização pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naquele período.


Diagnóstico: Causas da Rotatividade
A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal. Podem ser decorrentes de fatores externos ou internos:
Fatores Externos

  • Situação de oferta e procura de profissionais

  • Conjuntura econômica

  • Oportunidades de empregos no mercado de trabalho


Fatores Internos

  • As políticas de recrutamento e seleção, políticas salarial e de benefícios;

  • Os critérios e oportunidades de: treinamento, e de crescimento profissional, ou seja, critérios de avaliação do desempenho;

  • O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal (liderança)

  • O relacionamento humano dentro da organização

  • As condições físicas e ambientais de trabalho da organização

  • A cultura organizacional

  • O grau de flexibilidade das políticas da organização


Obs. As informações a respeito dessas causas internas e externas são obtidas por meio das entrevistas de desligamentos.
Determinação do custo da rotatividade de pessoal
Um dos problemas da ARH em uma economia competitiva é saber até quanto vale a pena perder seus Recursos Humanos.Saber até que nível de rotatividade de pessoal uma organização pode suportar sem maiores danos é um problema que cada empresa deve avaliar segundo seus próprios cálculos e interesses.

A rotatividade de pessoal envolve custos primários, secundários e terciários:


Primários: relacionados com o desligamento da pessoa e sua substituição por outra.

Exemplo: Custo de recrutamento e seleção, registro e documentação e de desligamento. (quantificáveis)


Secundários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, portanto intangíveis e difíceis de avaliar numericamente (características qualitativas).

Exemplo: Reflexos na atitude do pessoal (influencia na moral dos colaboradores que ficam). Reflexos na produção (perda de produção deixada pela vaga, produção inferior do novo funcionário até sua ambientação: acréscimo de erros, refugos).


Terciários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, a médio e longo prazo. (custos estimáveis).

Exemplo: Custo Extra-Investimento (depreciação e manutenção do equipamento em relação ao volume da produção que pode ser reduzido face às vagas existentes). Perda de Negócios (Reflexos na imagem e nos negócios da empresa, provocados pela qualidade dos produtos e serviços executados por funcionários inexperientes em fase de ambientação).






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