Curso de Formação Específica em Recursos Humanos


Programa de Gestão de Cargos & Salários



Baixar 1,07 Mb.
Página26/119
Encontro01.12.2019
Tamanho1,07 Mb.
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   ...   119
Programa de Gestão de Cargos & Salários
Trata-se de um instrumento fundamental para a administração dos cargos e salários de uma organização. É formado por seis fases que evidenciam os instrumentos que integram a sua construção:


  • Análise de Função

  • Descrição de Cargos

  • Avaliação de Cargos

  • Pesquisa de Cargos

  • Política de Remuneração

  • Construção da Estrutura Salarial


Análise de Função
Significa prospectar, levantar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo, estudando “o que”, “como” e “para que” se faz. Para melhor entender essa análise é necessário conceituar:


  • Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.

  • Função: é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo. Quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo.

  • Cargo: um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

1) Metodologia (técnicas) da Análise de Função
A metodologia de trabalho na execução de levantamento de dados para a realização da análise de função deve contemplar as seguintes técnicas:


    • Observação in loco

    • Entrevista com o ocupante do cargo

    • Questionário a ser preenchido pelo ocupante

    • Método combinado

O analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos acima, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa. Somente a correta aplicação dessas técnicas garante a maximização qualitativa do seu trabalho.


2) Áreas de Análise
Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos dos cargos. São eles:

Requisitos Mentais: diz respeito aos conhecimentos formais e não formais adquiridos no transcorrer dos anos e que são necessários ao exercício do cargo.


Requisitos Físicos: diz respeito à compleição física exigida do ocupante, para que este possa desempenhar suas atividades em ambientes hostis.
Responsabilidades: diz respeito à complexidade dos trabalhos a serem realizados e aos processos de tomada de decisão e autonomia do ocupante do cargo.
Condições de Trabalho: diz respeito ao ambiente físico onde o trabalho será realizado.

O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados do trabalho.

Para neutralizar essa possibilidade, cabe ao analista de C&S se cercar de informações paralelas, em outras fontes, que lhe permitam cruzar os dados obtidos e checar a sua veracidade.

Em certas ocasiões, mesmo tendo recebido a informação do informante e das fontes complementares, o analista sênior deve considerar as suas próprias conclusões sobre a situação mais correta. Por exemplo, é comum ouvir dos entrevistados que determinado cargo ‘exige’ de seus ocupantes um nível de escolaridade superior ao realmente exigido pela função. Cabe, nesses casos, ao analista cruzar as informações – por exemplo, com o superior imediato e com outros pares - e ‘concluir’ pela sua observação e conhecimento, qual o verdadeiro nível de escolaridade necessário para desempenhar a contento aquela determinada função (apontando seus argumentos) e não simplesmente registrar o depoimento do ocupante do cargo.

É importante ter em mente que as informações obtidas pelo analista devem responder sempre a três questões fundamentais na análise de uma tarefa:


  1. O que o ocupante faz...

  2. Como o ocupante faz...

  3. Por que o ocupante faz...

Assim as informações devem ser concentradas nos requisitos exigidos basicamente pelo cargo e nos eventuais predicados do empregado, o que provocaria distorções indesejáveis que poderiam comprometer seriamente os resultados do trabalho final. É preciso lembrar que a análise dá tratamento uniforme a todos os cargos da organização, por meio do seu estudo individual e comparativo simultaneamente.

À medida que recebe as informações o analista as anota no formulário Análise de Cargo especialmente preparado para esse fim.

Imediatamente após a entrevista, o analista deve compilar cuidadosamente todos os dados recebidos e/ ou observados. É importante que esse trabalho de registro seja feito logo após a entrevista, para evitar a ‘perda’ dos inputs recebidos.

As informações a serem obtidas, portanto, dividem-se em duas partes distintas: descrição das tarefas desempenhadas e determinação do grau em que vários fatores são exigidos pelo cargo para seu desempenho bem-sucedido.
Descrição de Cargos
Trata-se do processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de análise de funções, incluindo os requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência etc.
1) Cruzamento das Informações
Ao término do processo de coleta de informações e da análise dos dados recebidos do ocupante do cargo, o analista C&S deve submeter à compilação dos dados (esboço da descrição de cargos) ao superior imediato de cada cargo para uma revisão final. Eventuais correções são feitas e o conteúdo é finalmente homologado.

2) Manual de Descrição de Cargos

O manual de descrição de cargos é a compilação de todas as descrições de cargos da empresa, dividindo-os por áreas, conforme a estrutura existente na organização. Ao condensar essas informações, esse manual reverte-se de grande importância pelo fato de ser o registro “vivo” de toda a tecnologia da mão de obra da empresa e também, a base para reconhecer os contornos da estrutura organizacional.

Um manual de descrição de cargos é um instrumento dinâmico e não estático, ou seja, deve ser atualizado constantemente, visando sempre a manter atualizadas as informações que contém com as mudanças que ocorrem na realidade da empresa. Essa atualização deverá ocorrer de duas maneiras:


  • Anualmente por iniciativa do órgão de C&S;

  • A qualquer momento, sob pedido de uma determinada área, para registrar e avaliar modificações introduzidas no perfil do cargo.

Abaixo dois modelos básicos de Descrição de Cargos de atividades distintas.



Descrição de Cargo




Compartilhe com seus amigos:
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   ...   119


©psicod.org 2019
enviar mensagem

    Página principal