A psicologia aplicada no Brasil, segundo zanelli (1994), começou com a psicologia aplicada ao trabalho, através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes


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Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento, uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. Neste sentido,

(...) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. São estudadas questões de ergonomia, saúde do trabalhador, organização do trabalho, seleção, treinamento técnico, orientação vocacional, motivação e satisfação, comprometimento, significado do trabalho, relações interpessoais, liderança e comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e desenvolvimento gerencial, clima e cultura organizacional, comunicação e organização informal, relações de trabalho, negociação sindical, e análise organizacional e institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual métodos de pesquisa, pressupostos teóricos e valores sociais - demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. (p. 175)
Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área organizacional como a segunda, após a clínica, em termos de absorção de psicólogos, com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em efetivo exercício da profissão. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais freqüentes, na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção, recrutamento e treinamento. As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas: seleção de pessoal, 38,4%; treinamento, 5,9%; recrutamento de pessoal, 11,3%; desenvolvimento de recursos humanos (DRH), 9,7%; acompanhamento de pessoal, 4,1%; função gerencial, 4,4%; avaliação de desempenho, 2,2%; psicoterapia, 1,6%; orientação profissional, 1,6%; plano de cargos e salários, 1,6%; consultoria, 1,6%; e, outras, 7,6%.

Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado de trabalho. Bastos (1992) continuou, ainda, explorando os dados da referida pesquisa, citando as atividades que estão na categoria “outras”, aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias, assistência psicossocial (0,9%), supervisão, análise psicográfica/função, pesquisa (0,6%), benefícios, relações públicas, coordenação de centro de controle de qualidade, diagnósticos organizacionais, encontros interpessoais, planejamento e projetos (0,3%). Uma tendência a abandonar as atividades técnicas, ampliando sua inserção em atividades administrativas, de planejamento, consultoria, assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988).



Sampaio (1998), quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho, concentrou-se no tripé: recrutamento, seleção e treinamento, criticou a focalização deste tripé durante a formação, apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. Segundo ele,

Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa, nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. (p. 36)
Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998), genericamente, fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. Abaixo está a relação destas atividades:
  1. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico; elaboração de análise de tarefa; realização de análise e descrição de função; aplicação de testes psicológicos em seleção; elaboração e aplicação de provas situacionais; emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos; uso de entrevista psicológica para fins seletivos; elaboração de provas técnicas para seleção; validação de instrumento de seleção; consultoria em seleção de pessoal.

  2. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e absenteísmo; realização de análise da entrevista de admissão; elaboração de histórico de empregados; pesquisa de cultura organizacional; pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho; realização e análise de entrevistas de desligamento; elaboração e gestão de programas de incentivos; aconselhamento na movimentação de pessoal; elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; realização de consultoria em planejamento de RH.

  3. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento; planejamento de treinamento; realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação, avaliação de conteúdos e avaliação de serviço); coordenação de treinamento; supervisão da elaboração de treinamento; capacitação psicopedagógica de instrutores; estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos; emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento; realização de consultoria em treinamento de pessoal.

  4. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho; implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho; realização de psicodiagnóstico de trabalhadores; realização de psicoterapia breve; elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar; elaboração e realização de programa de preparação para aposentadoria; intervenção no ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho; realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho; realização de estudos de estresse ocupacional; realização de consultoria em saúde mental no trabalho).




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