1. introduçÃO



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1. INTRODUÇÃO

 

A liderança é uma das temáticas que mais atenção tem merecido por parte de investigadores e profissionais dos diversos sectores de actividade. Considera‐se um tópico fundamental nas relações de trabalho, uma vez que  os liderados identificam o estilo de liderança como um factor desencadeador dos conflitos laborais. Ao mesmo tempo, as incompatibilidades pessoais e/ou profissionais entre líder e liderado(s), a co‐existência de lideranças formais e informais, bem como, a integração dos diferentes estilos ao longo da cadeia  hierárquica de uma  organização, são apenas parte da complexidade  e subjectividade inerente ao tema.



Durante muitos anos, a liderança foi estudada e entendida como um traço de personalidade, isto é, dependendo exclusivamente  de  características  pessoais  e inatas  do sujeito. Actualmente, percebemos que uma  atitude  de  liderança depende  da aprendizagem social  do indivíduo e, por isso mesmo, pode  ser treinada/aperfeiçoada.  Apesar disso, persistem inúmeras  dúvidas  conceptuais. São muitos os trabalhos realizados em torno deste tema, bem como, focos e níveis de análise/intervenção; talvez por isso sejam inúmeras as confusões conceptuais relacionadas com a liderança, nomeadamente  aquela que equipara liderança a chefia. Na verdade, o conceito de liderança e o exercício (in)formal da  mesma nem sempre estão associados de forma directa.

As organizações, para alcançar os objectivos que  se propõem e  se atribuem, organizam‐se a elas próprias. A acção de organizar pressupõe trabalho conjunto ou acção concertada. Daqui emerge a necessidade de gerar acordos e de gerir expectativas, criar linguagens comuns e de encontrar soluções aceitáveis para  problemas que  enfrentam em conjunto. A definição e alcance  de  objectivos é uma actividade ‘política’ ou ‘estratégica’, no sentido em que implica escolhas e preferências, definição de prioridades, formação de alianças e coligações. E, neste processo, o debate ou confronto, o diálogo ou a  concertação (conversação), o trabalho de persuasão ou de  legitimação, desempenham um  papel nuclear (Gomes e colabs., 2000). Neste contexto, agir é comunicar. E, fazê‐lo de forma eficaz, implica atender a  diferentes interesses  em jogo e não perder de  vista os diferentes  destinatários da comunicação.

 

2. DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

 

A liderança está intimamente relacionada com as competências de comunicação e de transmissão de ideias.  Assim, tem  sido  muito complicado definir o que é ser líder e  o que é  Liderança, havendo inúmeras definições para este elaborado conceito. Bass (1990, cit in Rego, 1998) refere que “existem quase  tantas definições  de liderança  quantas  as  pessoas  a  tentar defini‐la”. Apresentam‐se, em seguida, algumas definições encontradas, referentes ao conceito de Liderança:

· É o papel que se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou dirige o comportamento de outros membros do grupo (McDavid e Herrara, s/d);

· É a  capacidade  para  promover a  acção coordenada, com vista  ao alcance  dos

objectivos organizacionais (Gomes e colabs., 2000);

· É um fenómeno de  influência  interpessoal  exercida  em determinada situação

através  do  processo de  comunicação humana, com vista  à  comunicação de determinados objectivos (Fachada, 1998);

· É um processo de influência e  de desempenho de  uma função grupal orientada

para a consecução de resultados, aceites pelos membros dos grupos. Liderar é

pilotar a equipa, o grupo, a reunião; é prever, decidir, organizar (Parreira, 2000);

· É a capacidade de influenciar pessoas para que se envolvam voluntariamente em tarefas para a concretização de objectivos comuns.

 

Assim, enquanto que a liderança pode ser vista como um fenómeno de influência interpessoal, o líder pode ser percebido como aquele(a) que decide o que deve ser feito e faz com que as pessoas executem essa decisão. Deste modo, o líder será  avaliado pelos resultados  simbólicos, mais  do  que pelos resultados substantivos – ‘ser responsável é aceitar ter que responder por algo e perante alguém’.



Noutros termos, é ter que prestar contas. E a prestação de contas é uma prestação discursiva. Por isso,a prestação do líder conta e o seu discurso produz efeitos que importa ter em conta. (Gomes e colabs.,2000).

 

Daqui se depreende quão importante é, atender ao modo como o líder é visto pelos outros na sua função de liderar, bem como atender à percepção que o próprio líder tem acerca do modo como utiliza a sua liderança. O líder deve avaliar o seu próprio estilo, auto‐percepcionar‐se, ser auto‐critico e questionar‐se.



Com efeito, antes  de se aprofundar mais os conceitos, será  conveniente distinguir entre liderança estatutária e emergente. A liderança estatutária ou formal está associada a uma posição na estrutura  de poder formal, à  qual  correspondem  comportamentos esperados de indivíduos, ocupando um estatuto oficialmente reconhecido. Por contraste, a liderança emergente corresponde àquela que é exercida por alguém, independentemente da posição oficial que ocupa. Um membro que não detenha uma posição oficial  de  liderança, pode  exercer uma  influência  decisiva no grupo, por exemplo ao expressar uma ideia proveitosa, ao colocar uma questão pertinente, ao ajudar o grupo a formular um plano ou mesmo ao fazer sugestões  úteis ao líder estatutário. Muitos estudiosos parecem  pensar a liderança como se ela fosse somente, ou primariamente, fixada quer através de nomeação ou eleição quer a partir de habilidades especiais e/ou preparação/formação. Nesta base, aqueles que dividem as pessoas em dois grupos: líderes e  seguidores, ou, se preferirmos líderes e  subordinados. Desta forma,assiste‐se  à identificação restritiva  da  liderança com a liderança  formal. A liderança  é,desejavelmente, um processo que implica capacidade de influenciar os outros através de um processo de comunicação, o objectivo final de realizar uma tarefa. A liderança deve ser alvo de auto‐análise e auto‐critica, já que ela é um processo interactivo, que não acontece com uma pessoa isolada.

O  comportamento dos sujeitos implica que o líder adopte um estilo de liderança específico e adequado às  características  desse grupo. Pelo processo de influência, o líder pode alterar o comportamento dos sujeitos, de modo intencional, através das estratégias que utiliza para impor o seu domínio e ascendência. È pois importante que o líder se relacione com todos os elementos do  grupo que  lidera. Como apareceu numa definição de Liderança, anteriormente citada, neste  processo complexo de liderar, há uma influência interpessoal que surge como resultado da comunicação entre os interlocutores envolvidos no processo, acerca de um determinado objectivo (Fachada, 1998).

O  comportamento de liderança  engloba diversas funções  relacionadas  com o estruturar, distribuir funções, orientar, coordenar, controlar, motivar, elogiar, punir, reforçar, etc. Contudo, o fundamental da liderança baseia‐se no direccionar o grupo para metas específicas.

Durante muito tempo, a liderança foi estudada como estando relacionada com características pessoais e inatas do  sujeito. Considerava‐se  que as qualidades inerentes  ao líder, tais como a inteligência, a amabilidade, a  força física, etc. eram determinadoras dos potenciais  lideres.  Surge, assim, a teoria dos traços de personalidade que considerava que o líder possuía características que o identificavam e que o tornavam o grande homem (Fachada, 1998), e em que a liderança era percebida como intrinsecamente  individual  (Parreira, 2000). O  líder era, então, visto como possuindo características em potência ou actualizadas, sendo que esta competência era um traço estável da sua personalidade. A teoria do traço considerava que a capacidade de liderança poderia ser diagnosticada através de testes e questionários.

         No entanto, esta  teoria  deparou‐se  com duas dificuldades, que  não conseguiu ultrapassar(Parreira, 2000): dificuldade em isolar um conjunto finito de características e traços que defina todos os líderes e, que todos os líderes possuam; dificuldade em assegurar que essas características estejam ausentes em todos  os não líderes. Abandonou‐se, em consequência, a teoria  em causa, por não ser possível encontrar traços de personalidade que diferenciassem um líder de um não líder.



Passou a ser foco de estudo, em vez do indivíduo líder, o processo de liderança. A liderança é, actualmente percebida como algo que pode ser treinado e aprendido, através da adaptação do líder às funções  de  liderança. Mediante esta  postura, nos anos  50, investigadores  da Universidade de Ohio identificaram duas categorias de comportamento que, combinadas em índices elevados, eram o cerne de uma boa liderança: iniciação de  estrutura (definição de  objectivos  e  execução de tarefas) e consideração (confiança  mútua, ajuda, relações  amistosas). A equipa  da  Universidade  de  Michingan traduziu estas categorias comportamentais para: orientação para as tarefas e  orientação para as pessoas. Abordaremos, mais à frente, estas duas características, com mais pormenor.

Ainda  dentro da  definição de liderança, é também importante  para a compreensão geral  do conceito, trabalhar as duas funções essenciais do líder, que se podem resumir da seguinte forma:
 




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